D’ici le 7 juin 2026, les entreprises devront être en conformité avec les règles relatives à la transparence salariale. Les enquêtes révèlent que la majorité des PME n’ont pas encore connaissance des nouvelles obligations et n’ont pas encore adapté leur politique de rémunération. En résumé : il est urgent d’agir.
De quoi s'agit-il ?
À travers cette initiative, l’Union européenne entend donner aux travailleurs davantage de leviers pour obtenir des informations sur leur rémunération et à sa comparaison avec celle de collègues occupant des fonctions similaires.
Concrètement :
- les candidats devront recevoir des informations sur le salaire lié au poste pour lequel ils postulent (rémunération initiale ou fourchette de rémunération initiale) ;
- les travailleurs pourront demander des informations comparables concernant leur propre rémunération ;
- dans une phase ultérieure, les entreprises de plus de 100 travailleurs devront également rapporter plus en détail sur les écarts de rémunération, notamment entre les hommes et les femmes (Les entreprises de 150 travailleurs et plus devront communiquer ces informations dès le 7 juin 2027).
L’Europe considère cette obligation accrue de transparence comme un outil essentiel pour réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes, qui persiste encore aujourd’hui.
Cadre juridique et calendrier
La directive européenne 2023/970 doit être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026. À ce jour, la Belgique n’a pas encore finalisé la transposition et ne le fera probablement qu’à l’approche de l’échéance, voire après celle-ci.
Cela étant, les dispositions de la directive sont suffisamment claires pour permettre aux entreprises de se préparer dès maintenant. Ces obligations s’appliquent tant aux entreprises du secteur privé qu’aux organisations du secteur public.
Par ailleurs, les obligations de base ne dépendent pas du nombre de travailleurs, ce qui signifie que les petites entreprises sont également concernées.
Que devez-vous faire d'ici juin 2026 ?
Examiner et structurer votre politique de rémunération
Première question essentielle : votre entreprise dispose-t-elle d’une politique salariale structurée ou les salaires et avantages ont-ils historiquement été fixés en fonction des besoins de recrutement et du salaire antérieur du candidat ?
Dans ce dernier cas, il est indispensable d’établir une vue d’ensemble de vos travailleurs et de leur rémunération, ainsi que d’analyser si cette rémunération repose sur une logique cohérente et équitable.
Un exercice particulièrement complexe consiste à identifier les fonctions équivalentes, même lorsque celles-ci se situent dans des départements différents. En effet, des fonctions comparables peuvent exister dans des départements différents, dès lors que les responsabilités sont similaires.
Adapter votre politique de recrutement
Lors de la phase de recrutement :
- il sera interdit de demander au candidat son salaire antérieur ;
- l’employeur devra fournir des informations claires sur la rémunération liée au poste.
Il est indispensable d’intégrer ces exigences dans votre politique d’embauche et dans vos procédures internes.
Respecter l'obligation d'information pendant la relation de travail
Durant l’exécution du contrat de travail, le travailleur pourra demander :
- quelle est la politique salariale de l’employeur ;
- quels critères sont utilisés pour déterminer la rémunération ;
- quels sont les niveaux de rémunération et leur évolution.
En cas de demande formelle écrite, l’employeur devra répondre dans un délai de deux mois.
Intégrer des critères neutres du point de vue du genre
Les augmentations de salaire devront être justifiées sur la base de critères neutres sur le plan du genre et objectifs, tout en maintenant une cohérence interne dans la politique de rémunération.
Impact sur votre politique RH
La rémunération constitue un élément central de la relation de travail. L’équité interne du système de rémunération joue un rôle clé et permet d’éviter tensions, frustrations et conflits internes.
Comment pouvons-nous vous accompagner ?
Dans un premier temps, il est essentiel de bien comprendre vos obligations et de sensibiliser vos équipes RH.
Ensuite, nous pouvons vous accompagner dans :
- l’analyse de vos politiques salariales ;
- la cartographie des fonctions comparables ;
- la définition de critères neutres et objectifs ;
- la rédaction de politiques internes et de procédures adaptées ;
- la préparation aux demandes d’information des travailleurs.
