Tegen 7 juni 2026 moeten bedrijven in regel zijn met de nieuwe regels rond loontransparantie. Toch blijkt dat veel kmo’s hun loonbeleid nog niet hebben aangepast of zelfs onvoldoende op de hoogte zijn van hun verplichtingen. Wat betekent de Europese richtlijn concreet voor uw organisatie?
Waarom loontransparantie nu hoog op de agenda staat
De voorbije weken haalde loontransparantie regelmatig de media, van Dag Allemaal tot Het Laatste Nieuws en De Zondag. Niet zonder reden. Tegen 7 juni 2026 moeten ondernemingen voldoen aan nieuwe regels rond loontransparantie. Uit recente bevragingen blijkt echter dat het merendeel van de kmo’s de nieuwe verplichtingen nog onvoldoende kent en het loonbeleid nog niet heeft aangepast.
Kortom, voor veel bedrijven is het alle hens aan dek.
Wat houdt loontransparantie precies in?
Met Richtlijn 2023/970 wil de Europese Unie werknemers meer inzicht geven in hun bezoldiging en in hoe die zich verhoudt tot die van collega’s in gelijkaardige functies. Sollicitanten krijgen recht op informatie over het loon van de functie waarvoor zij kandideren, terwijl werknemers informatie kunnen opvragen over hun eigen loon en vergelijkbare functies binnen de organisatie.
Voor ondernemingen met meer dan 100 werknemers komt daar in een latere fase ook een uitgebreidere rapporteringsplicht bij over de loonkloof. De doelstelling is duidelijk: bijdragen aan het dichten van de nog steeds bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Van Europese richtlijn naar Belgische realiteit
De Europese richtlijn moet tegen 7 juni 2026 worden omgezet in Belgische wetgeving. België is momenteel nog bezig met dit omzettingsproces en zal dit mogelijk pas kort voor, of zelfs na, de deadline afronden. Dat neemt niet weg dat de bepalingen van de richtlijn vandaag al voldoende duidelijk zijn om bedrijven toe te laten zich tijdig voor te bereiden.
De verplichtingen gelden zowel voor organisaties uit de private sector als uit de publieke sector. Bovendien zijn de basisverplichtingen niet gekoppeld aan het aantal werknemers, waardoor ook kleinere ondernemingen hiermee rekening moeten houden.
Wat moet u concreet doen tegen juni 2026?
Een eerste cruciale vraag is of uw onderneming vandaag beschikt over een uitgewerkt loonbeleid. In veel organisaties zijn lonen en voordelen historisch gegroeid op basis van aanwervingsnoden of het vorige loon van een sollicitant. In dat geval dringt een grondige analyse zich op.
Dit begint met het in kaart brengen van alle werknemers en hun bezoldiging, inclusief vast loon, variabele verloning en extralegale voordelen. Vervolgens moet worden nagegaan of hier een logische en billijke structuur in zit. Een bijkomende uitdaging is het identificeren van gelijkwaardige functies. Vergelijkbaarheid beperkt zich niet tot één afdeling, maar kan ook spelen tussen functies met gelijkaardige verantwoordelijkheden in verschillende diensten.
Gevolgen voor rekrutering en tewerkstelling
Tijdens de aanwervingsfase mag u sollicitanten niet langer vragen naar hun vorige loon. U moet hen wel informeren over het loon van de functie waarvoor zij solliciteren. Dit vergt aanpassingen in uw rekruteringsproces en duidelijke interne richtlijnen.
Ook tijdens de tewerkstelling geldt een informatieplicht. Werknemers kunnen vragen stellen over het loonbeleid, de gehanteerde criteria, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling. Bij een formeel verzoek om schriftelijke informatie over het individuele loon en het gemiddelde loon van werknemers in dezelfde of gelijkwaardige functies, moet u binnen de twee maanden antwoorden.
Bij evaluaties en loonbesprekingen wordt het bovendien essentieel om te werken met genderneutrale criteria, zodat loonbeslissingen objectief onderbouwd blijven en passen binnen een coherent loonbeleid.
Impact op uw HR-beleid
Loon blijft een cruciaal onderdeel van de arbeidsrelatie. Interne billijkheid in het loonbeleid speelt een grote rol in motivatie en betrokkenheid. Onvoldoende transparantie of onverklaarbare verschillen kunnen leiden tot spanningen, frustraties en een gevoel van ongelijkheid binnen uw organisatie.
Een doordacht en transparant loonbeleid helpt niet alleen om aan de wettelijke verplichtingen te voldoen, maar draagt ook bij aan een gezondere werkcultuur.
Hoe kunnen wij u ondersteunen?
Een goede voorbereiding start met inzicht in uw verplichtingen en met het informeren van uw HR-team. Vervolgens begeleiden wij u bij het verzamelen en analyseren van de nodige loondata. Zo krijgt u zicht op vergelijkbare functies en kunt u genderneutrale criteria vastleggen waarop uw loonbeleid wordt afgestemd.
Tot slot ondersteunen wij u bij het uitwerken van duidelijke policies en interne procedures, zodat u tijdig en correct kan reageren op vragen van werknemers en volledig in regel bent tegen juni 2026.
