L’accompagnement en outplacement est-il obligatoire en cas de licenciement ?

​Grâce à cet accompagnement, la personne bénéficie d’un soutien personnalisé : coaching, conseils ciblés, aide à la recherche d’emploi et outils pratiques pour redéfinir son orientation professionnelle.​

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement est un accompagnement proposé par l’employeur, via un prestataire externe reconnu, dans le cadre d’une fin de contrat. Il vise à aider le travailleur – individuellement ou en groupe – à retrouver rapidement un emploi ou à lancer une activité indépendante.

Quand l’outplacement est-il obligatoire ?

L’employeur doit proposer un outplacement dans trois situations précises :

1. Lorsque le travailleur a droit à un préavis (ou une indemnité) d’au moins 30 semaines (régime général).
2. Lorsqu’un travailleur d’au moins 45 ans et employé depuis au moins 1 an est licencié, pour autant qu’il remplisse certaines conditions (régime particulier).
3. En cas de licenciement collectif, tous les travailleurs ayant un contrat à durée indéterminée bénéficient d'un trajet d'outplacement. En tant qu’employeur, vous devez créer une cellule pour l'emploi proposant un outplacement, en concertation avec la région compétente. Les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les intérimaires peuvent aussi s'inscrire à la cellule pour l'emploi et bénéficier d'un trajet d'outplacement.

Depuis le 1er avril 2024, en cas de licenciement pour force majeure médicale, l’employeur n’est plus tenu de proposer un outplacement, mais vous devez verser une contribution de 1.800€ au Fonds Retour au Travail (Fonds ReAT) et informer le salarié concerné de son droit à un accompagnement spécifique. 

L’obligation ne s’applique que lorsque la rupture du contrat est décidée unilatéralement par l’employeur, à l’exclusion des cas de faute grave ou de force majeure médicale.

Cliquez ici pour plus de renseignements sur le régime spécifique en cas de force majeure. 

Le régime général

L’employeur est tenu d’adresser une offre valable de reclassement professionnel à tout travailleur licencié (quel que soit son âge) dont le délai de préavis s’élève à 30 semaines minimum (ou à une indemnité de rupture de contrat équivalente).

Dans la nouvelle réglementation, une distinction est cependant à faire lorsque le travailleur licencié doit prester un délai de préavis ou s’il bénéficie d’une indemnité de rupture de contrat.

En cas d’indemnités de rupture

L’employeur est tenu d’adresser une offre d’outplacement valable au travailleur licencié dans les 15 jours suivant la notification du licenciement.

Le travailleur licencié a droit à :

• Une indemnité de rupture d’au moins 26 semaines.
• Un accompagnement d’outplacement de 60 heures sur 1 an. 4 semaines de sa rémunération annuelle de l’année civile qui précède (1.800 € minimum et 5.500 € maximum) sont donc déduites de ses indemnités de rupture pour financer son programme de reclassement professionnel.

En cas de prestation d’un préavis

L’employeur est tenu d’adresser une offre d’outplacement valable au travailleur licencié dans les 4 semaines suivant la fin de contrat. Le travailleur a un délai de 4 semaines pour l’accepter ou la refuser.

Le travailleur licencié a droit à un accompagnement d’outplacement de 60 heures sur 1 an. Le temps consacré à l’outplacement est imputé sur le congé de sollicitation.

L’outplacement est étendu au secteur public uniquement dans le cadre du régime général.

Qui paie ? L’employeur. Dans certains secteurs, un fonds sectoriel peut intervenir, mais celui-ci impose alors son prestataire (ex. CP 200).

Impact sur l’indemnité de préavis ? L’indemnité est diminuée de 4 semaines de salaire (le délai de préavis, lui, ne change pas).

Sanction en cas d’absence d’offre ? Il n’existe pas de sanction automatique. Toutefois, si le travailleur démontre qu’il a perdu une chance réelle de retrouver un emploi, l’employeur peut être tenu responsable.

Le travailleur peut-il refuser ? Oui, mais le refus n’empêche pas la retenue des 4 semaines sur l’indemnité. Le refus n’affecte pas le droit aux allocations de chômage.

Cliquez ici pour plus de renseignements sur le régime général.
 

Le régime particulier pour les plus de 45 ans

Priorité au régime général

Si un travailleur remplit les conditions du régime général, il ne tombe pas sous le régime particulier, même s’il a 45 ans ou plus. Le régime particulier est un régime de repli, seulement quand le régime général ne peut pas s’appliquer (préavis trop court / indemnité trop basse + autres conditions).

Pour qui ?

Le régime particulier de reclassement professionnel pour les travailleurs d’au moins 45 ans si :   

• l’employeur du travailleur licencié relève du secteur privé et; 
• le travailleur n’est pas licencié pour motif grave et a droit à un délai de préavis de moins de 30 semaines ou à une indemnité de congé correspondante ; et 
• le travailleur licencié est âgé d’au moins 45 ans au moment du licenciement et; 
• le travailleur licencié compte au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue dans l’entreprise au moment du licenciement;
• le travailleur n’est pas en âge de bénéficier de la pension de retraite

Coût ?

La procédure de reclassement professionnel se déroule en 4 étapes : 

1. l’offre de reclassement;
2. l’acceptation ou le refus de l’offre;
3. l’exécution du programme de reclassement : le travailleur licencié reçoit 60 heures de reclassement professionnel;
4. le démarrage ou la reprise du programme de reclassement (étape facultative). 

Qui paie ?

Le coût de la procédure de reclassement professionnel est à charge de l’employeur qui en a donné mission au prestataire de service. 
Les commissions paritaires peuvent décider de prendre en charge de manière collective le coût de la procédure de reclassement professionnel. 

Délai ?

L’offre doit être faite dans les 15 jours suivant la fin du contrat.
Elle peut également être proposée pendant le préavis.

Impact sur l’indemnité ? 

Aucun.

Sanctions en cas de défaillance ou de négligence de l'employeur ou du travailleur 

À l’égard de l’employeur

Lorsqu’il licencie un travailleur, l’employeur doit lui faire une offre de reclassement. S’il n’a pas respecté ses obligations en matière de reclassement professionnel, il est tenu de payer à l’O.N.Em une contribution en compensation de la procédure de reclassement professionnel qui n’a pas été organisée pour le travailleur.  

À l’égard du travailleur  

De son côté, le travailleur qui refuse de collaborer ou d’entamer une procédure de reclassement professionnel organisée par l’employeur peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation chômage. C’est notamment le cas lorsqu’il ne demande pas le bénéfice d’une procédure de reclassement professionnel alors qu’il y a droit.
 
Pour rappel, lorsque l’employeur néglige d’offrir une procédure de reclassement professionnel au travailleur, celui-ci est en principe tenu d’en demander le bénéfice. 

Cliquez ici pour plus de renseignements sur le régime particulier.

Restructuration (licenciement collectif)

En Wallonie, l’entreprise confrontée à un licenciement collectif doit mettre en place une cellule de reconversion, en collaboration avec :

• Le Forem
• L’entreprise elle-même
• Éventuellement des partenaires externes (experts RH, organismes agréés…)

La cellule de reconversion constitue le cadre officiel dans lequel s’organise l’outplacement, le travailleur doit s'y inscrire et participer. 

Obligations de l'employeur

• Mettre en place une cellule emploi.
• Proposer une offre d'outplacement valable par courrier recommandé, au plus tard 15 jours après la fin du contrat de travail. 

Obligations du travailleur

• S'inscrire à la cellule emploi dans les délais impartis (au plus tard au lendemain du licenciement).
• Accepter ou refuser l'offre d'outplacement par écrit dans les 4 semaines suivant sa réception.
• Participer aux séances d'outplacement.
• Si l'employeur ne respecte pas son obligation, le travailleur peut le mettre en demeure par écrit et l'ONEM peut lui octroyer un chèque outplacement. 

Durée et contenu de l'outplacement 

• Travailleurs de 45 ans et plus : Au moins 60 heures sur 6 mois.
• Travailleurs de moins de 45 ans : Au moins 30 heures sur 3 mois.
• L'accompagnement peut se prolonger jusqu'à l'intégration dans un nouvel emploi ou la concrétisation d'un projet professionnel. 

Aide financière

• En Wallonie, il est possible d’obtenir un chèque outplacement du Forem pour couvrir une partie des frais, jusqu'à 1 500 euros.
• Il faut introduire une demande via un formulaire spécifique pour en bénéficier. 

L'outplacement volontaire

L'outplacement volontaire est une offre d'aide à la recherche d'emploi proposée par un employeur, même s'il n'y est pas légalement obligé. Ce service, qui inclut un accompagnement individuel ou collectif, peut également être négocié dans le cadre d'une rupture de contrat d'un commun accord.

L'employeur peut offrir cet accompagnement sur une base volontaire, et le travailleur n'est pas tenu de l'accepter. 

Avantages et fonctionnement

• Offre de l'employeur : L'outplacement volontaire est une initiative de l'employeur, qui peut le proposer à tout travailleur licencié, indépendamment de son âge ou de la durée de préavis.
• Conditions : Contrairement à l'outplacement obligatoire, le travailleur n'est pas obligé d'accepter l'offre. C'est un avantage proposé par l'employeur pour accompagner le salarié dans sa recherche d'un nouvel emploi.
• Négociation : Il est possible de négocier un outplacement volontaire dans le cadre d'une rupture de contrat amiable.
• Contenu : L'accompagnement peut inclure des services tels que le bilan de compétences, la définition du projet professionnel, le soutien à la rédaction de CV et lettres de motivation, et la préparation aux entretiens. 

Durée de l'accompagnement

• L'accompagnement dure au maximum 60 heures sur une période maximale de 12 mois.
• Les heures sont réparties en trois phases :
  • 20 heures durant les deux premiers mois après la fin du contrat.
  • 20 heures pendant les quatre mois suivants.
  • 20 heures pendant les six derniers mois. 

Financement

• Contribution de l'employeur : Si l'outplacement est volontaire, l'employeur prend généralement en charge le coût de l'accompagnement. Le financement peut se faire sous forme de déduction sur l'indemnité de rupture, par exemple.
• Chèque outplacement : Dans certains cas, le travailleur peut recevoir un chèque outplacement qui lui permet de choisir et de payer un bureau d'outplacement agréé. La valeur du chèque est généralement plafonnée, et l'employeur ou le travailleur doit couvrir la différence si le coût de l'accompagnement est supérieur. 

L’outplacement volontaire est encadré par la Convention Collective de Travail n°51 (CCT 51), qui définit les principes du reclassement et du soutien à la mobilité professionnelle en Belgique.

Points d’attention pour les employeurs

• Formuler l’offre d’outplacement par écrit, idéalement par courrier recommandé, et dans les délais légaux.
• Choisir un bureau d’outplacement agréé, respectant les normes de durée, de phases et de qualité.
• Vérifier correctement le coût et, le cas échéant, réduire l’indemnité de préavis conformément à la loi.
• Considérer l’outplacement non seulement comme une obligation légale, mais aussi comme un levier d’image employeur.

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