À partir de 2026, une série de mesures importantes entre en vigueur afin de réduire l’absentéisme pour cause de maladie. Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 1er janvier 2026. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des principales modifications.
Nouvelle cotisation de solidarité pour les travailleurs en incapacité de longue durée
La loi du 19 décembre 2025 relative à la mise en œuvre d’une politique renforcée de retour au travail en cas d’incapacité de travail introduit une nouvelle obligation financière pour les employeurs lorsque le travailleur est en incapacité de travail de longue durée.
En plus de l’obligation existante de payer un mois de salaire garanti, les employeurs devront désormais payer une cotisation de solidarité de 30 % sur l’allocation INAMI durant le deuxième et le troisième mois d’incapacité de travail.
Cette nouvelle obligation ne s’applique pas à tous les employeurs ni à tous les travailleurs :
- elle concerne uniquement les travailleurs en incapacité de longue durée âgés de 18 à 54 ans ;
- les PME de moins de 50 travailleurs sont exemptées de cette cotisation ;
- certaines catégories spécifiques de travailleurs sont exclues, telles que les intérimaires, les flexi-jobbers, les travailleurs ayant moins de 30 jours d’ancienneté, etc.
La loi précise que cette obligation s’applique uniquement aux périodes d’incapacité de travail (primaire) débutant à partir du 1er janvier 2026.
Les périodes de maladie entamées avant cette date restent soumises à l’ancienne réglementation.
Salaire garanti : prolongation du délai de rechute de 14 jours à 8 semaines
Jusqu’au 1er janvier 2026, un délai de rechute de 14 jours s’appliquait lorsqu’un travailleur reprenait le travail après une période d’incapacité.
Si le travailleur retombait malade dans les 14 jours, aucune nouvelle période de salaire garanti ne commençait (sauf en cas de nouvelle pathologie attestée médicalement).
En revanche, une rechute au-delà de ce délai entraînait une nouvelle période de salaire garanti.
Depuis le 1er janvier 2026, ce délai est porté à 8 semaines.
Objectif : éviter que de courtes reprises de travail n’entraînent des coûts supplémentaires pour les employeurs.
Une nouvelle période de salaire garanti ne débute donc que si le travailleur a repris le travail pendant plus de 8 semaines.
Cette règle s’applique aux incapacités survenant à partir du 1er janvier 2026.
- Une incapacité en cours ayant débuté avant cette date et non interrompue reste soumise à l’ancienne réglementation.
- Si une incapacité survient après le 31 décembre 2025 et que le travailleur a déjà été en incapacité au cours des 8 semaines précédentes, il y a rechute selon les nouvelles règles.
Salaire garanti : suppression de la limitation de la neutralisation en cas de reprise progressive
Auparavant, lorsqu’un travailleur retombait malade pendant une reprise progressive du travail, aucun salaire garanti n’était dû uniquement pendant les 20 premières semaines suivant le début de cette reprise progressive.
Depuis le 1er janvier 2026, cette limitation est supprimée.
Désormais, aucun salaire garanti n’est jamais dû en cas de rechute pendant une reprise progressive du travail, même après 20 semaines.
Cette nouvelle règle s’applique aux incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.
Les périodes de salaire garanti déjà en cours continuent toutefois à s’appliquer selon les règles antérieures.
Politique active de gestion des absences
Le règlement de travail devra désormais contenir une procédure claire concernant le maintien du contact avec les travailleurs en incapacité de travail.
Les modalités concrètes de cette obligation feront encore l’objet d’un Arrêté royal à venir.
Limitation de l’absence sans certificat médical de 3 à 2 jours
Jusqu’au 1er janvier 2026, un travailleur pouvait s’absenter 3 fois par année civile sans devoir présenter de certificat médical. Cette mesure offrait une certaine flexibilité pour les maladies de courte durée et imprévues.
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 19 décembre 2025, cette possibilité est réduite à 2 fois par an. À partir de la troisième absence, un certificat médical est à nouveau obligatoire.
Les entreprises de moins de 50 travailleurs peuvent toutefois déroger à cette règle via une CCT ou le règlement de travail et continuer à exiger un certificat médical.
Réduction du délai pour entamer la procédure de force majeure médicale : de 9 à 6 mois
La procédure de force majeure médicale est également renforcée. Auparavant, l’employeur ne pouvait entamer la procédure qu’après 9 mois d’incapacité de travail ininterrompue. Depuis le 1er janvier 2026, ce délai est réduit à 6 mois.
Cela signifie que l’employeur peut initier la procédure, susceptible de mener à la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale, dès que le travailleur est incapable de travailler depuis 6 mois consécutifs.
Cette réduction s’applique également lorsqu’une procédure précédente a été clôturée sans résultat : un nouveau délai de 6 mois d’incapacité ininterrompue suffit désormais pour relancer la procédure.
Prime de reprise du travail
Pour les travailleurs en incapacité de longue durée qui reprennent le travail de manière progressive, avec l’accord du médecin-conseil de la mutualité, l’employeur peut bénéficier d’une prime de reprise du travail de 1.725 euros.
Depuis le 1er janvier 2026, cette prime peut uniquement être demandée par voie électronique.
La demande doit être introduite auprès de la mutualité du travailleur via la plateforme en ligne du Collège Intermutualiste National : https://rtwp.intermut.be/cin/rtwp/
Les infirmiers spécialistes peuvent également délivrer des certificats médicaux à partir de 2026
Depuis le 1er janvier 2026, les infirmiers spécialistes sont également habilités à délivrer des certificats médicaux, aux côtés des médecins, dentistes et sages-femmes.
Cette extension de compétences s’applique uniquement si l’infirmier spécialiste :
- dispose d’un diplôme en soins infirmiers et d’un master en sciences infirmières préparant à la fonction d’infirmier spécialiste ;
- peut justifier d’au moins 3.000 heures effectives de travail au cours des cinq dernières années dans un contexte de soins ou un domaine de spécialisation spécifique.
Une convention de collaboration formalisée avec un médecin est en outre obligatoire.
L’employeur peut demander une copie de cette convention afin de vérifier la compétence de l’infirmier spécialiste.
Impact pour les employeurs
À partir de 2026, un certificat médical peut donc également être délivré par un infirmier spécialiste remplissant toutes les conditions légales. Il est dès lors recommandé d’adapter les procédures internes et le règlement de travail à ces nouvelles règles.
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