In 2026 worden een reeks aan belangrijke maatregelen ingevoerd die het ziekteverzuim moeten terugdringen. De nieuwe regels zijn op 1 januari 2026 in werking getreden. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
1. Nieuwe solidariteitsbijdrage voor langdurige zieke werknemers
De wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werkbeleid in geval van arbeidsongeschiktheid, introduceert een nieuwe regeling voor werkgevers wanneer een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Naast de reeds bestaande verplichting om één maand gewaarborgd loon te betalen, zullen werkgevers voortaan een solidariteitsbijdrage van 30% moeten betalen op de RIZIV-uitkering tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid.
Niet alle werkgevers en werknemers vallen onder de nieuwe verplichting:
- De verplichting is enkel van toepassing voor langdurig ongeschikte werknemers tussen 18 en 54 jaar.
- KMO’s met minder dan 50 werknemers zijn geen bijdrage verschuldigd.
- Ook enkele specifieke werknemerscategorieën vallen buiten de regeling, zoals uitzendkrachten, flexi-jobbers, werknemers die minder dan 30 dagen in dienst zijn, …
De wet bepaalt dat de nieuwe verplichting enkel geldt voor periodes van (primaire) arbeidsongeschiktheid die aanvangen op of na 1 januari 2026. Ziekteperiodes die reeds vóór die datum lopen, blijven onder de huidige regeling vallen.
2. Gewaarborgd loon: hervaltermijn verlengd van 14 dagen naar 8 weken
Tot 1 januari gold voor werknemers die opnieuw aan het werk gingen na een periode van arbeidsongeschiktheid een hervaltermijn van 14 dagen. Werden ze binnen de 14 dagen opnieuw arbeidsongeschikt, dan begon geen nieuwe periode van gewaarborgd loon (tenzij uit het medisch attest blijkt dat het om een nieuwe ziekte gaat).
Herviel de werknemer ná deze termijn, dan ving wel een nieuwe periode van gewaarborgd loon aan.
Deze hervaltermijn is sinds 1 januari 2026 verlengd van 14 dagen naar 8 weken. De bedoeling is om te vermijden dat korte werkhervattingen leiden tot extra kosten voor werkgevers. Pas wanneer een werknemer meer dan 8 weken opnieuw aan de slag is geweest, begint een nieuwe periode van gewaarborgd loon te lopen.
Deze verlengde hervaltermijn is van toepassing op arbeidsongeschiktheden die zich voordoen vanaf 1 januari 2026.
Een lopende periode van arbeidsongeschiktheid die is aangevangen voor 1 januari 2026, en die niet onderbroken wordt, is nog steeds onderworpen aan de oude regels.
Indien een arbeidsongeschiktheid zich voordoet na 31 december 2025 en de werknemer in de voorafgaande 8 weken al arbeidsongeschikt is geweest, dan zijn de nieuwe regels van toepassing en is er sprake van herval.
3. Gewaarborgd loon: afschaffing van de beperking van de neutralisatie bij gedeeltelijke werkhervatting
Wanneer een werknemer in progressieve werkhervatting terug (volledig) ziek wordt binnen 20 weken na aanvang van de progressieve werkhervatting, is geen gewaarborgd loon verschuldigd. Enkel in deze periode van 20 weken bleef een progressieve werkhervatting ‘neutraal’ voor de werkgever bij herval.
Dit is gewijzigd op 1 januari 2026. Bij een herval tijdens progressieve werkhervatting is voortaan nooit gewaarborgd loon verschuldigd, ook niet na 20 weken.
De nieuwe regel is van toepassing op arbeidsongeschiktheden die zich voordoen vanaf 1 januari 2026. Reeds lopende periodes van gewaarborgd loon blijven dus wel doorlopen volgens de huidige regels.
4. Actief afwezigheidsbeleid
In het arbeidsreglement moet voortaan een duidelijke procedure worden opgenomen voor het onderhouden van contact met werknemers die arbeidsongeschikt zijn.
De concrete modaliteiten hiertoe zullen nog verder worden uitgewerkt in een Koninklijk Besluit.
5. Beperking afwezigheid zonder ziektebriefje van 3 naar 2 dagen
Tot 1 januari 2026 had een werknemer de mogelijkheid om 3 keer per kalenderjaar afwezig te blijven zonder daarvoor een medisch attest te moeten voorleggen. Deze regeling biedt werknemers een beperkte marge voor korte en onverwachte ziekteperiodes. Bedrijven met minder dan 50 werknemers kunnen hiervan afwijken in het arbeidsreglement.
Onder de nieuwe Wet van 19 december 2025 wordt deze mogelijkheid echter verder beperkt. Voortaan is een werknemer slechts 2 keer per jaar vrijgesteld van de verplichting om een ziektebriefje voor te leggen. Bij een derde afwezigheid zal dus opnieuw een ziektebriefje vereist zijn.
Ondernemingen met minder dan 50 werknemers kunnen hiervan afwijken via een cao of via het arbeidsreglement. In dat geval mogen zij dus wél blijven vragen dat werknemers voor dergelijke afwezigheden een ziektebriefje indienen.
6. Beperking termijn voor opstarten procedure medische overmacht van 9 naar 6 maanden
Daarnaast wordt ook de procedure rond medische overmacht aangescherpt. De vorige regelgeving bepaalde dat een werknemer minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt moet zijn voordat de procedure kan worden opgestart door de werkgever die eventueel kan leiden tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht.
De Wet van 19 december 2025 verkort deze wachttermijn van 9 naar 6 maanden. Dit betekent dat een werkgever de procedure al kan opstarten zodra een werknemer 6 maanden onafgebroken arbeidsongeschikt is.
Diezelfde verkorting geldt ook voor de termijn om een nieuwe procedure op te starten wanneer een eerdere procedure zonder gevolg werd beëindigd. Voortaan volstaat dus opnieuw een periode van 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid om de procedure opnieuw te kunnen initiëren.
7. Werkhervattingspremie
Voor langdurig zieken die het werk progressief hervatten met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, kan de werkgever een werkhervattingspremie krijgen van 1.725 euro. Vanaf 1 januari 2026 kunnen werkgevers deze premie uitsluitend elektronisch aanvragen. De werkgever dient de aanvraag in bij het ziekenfonds van de werknemer via het online platform naar het Nationaal Intermutualistisch College (https://rtwp.intermut.be/cin/rtwp).
8. Verpleegkundig specialisten mogen vanaf 2026 ook medische attesten afleveren
Vanaf 1 januari 2026 kunnen niet alleen artsen, tandartsen en vroedvrouwen, maar ook verpleegkundig specialisten een medisch attest voorschrijven.
Deze uitbreiding van bevoegdheden geldt enkel wanneer de verpleegkundig specialist:
- beschikt over een diploma verpleegkunde én een master in de verpleegkunde die voorbereidt op de functie van verpleegkundig specialist, en
- kan aantonen dat hij/zij in de voorbije vijf jaar minstens 3000 effectieve uren in een bepaalde zorgcontext of in een bepaald specialisatiedomein heeft gewerkt als verpleegkundige verantwoordelijk voor algemene zorg in de verpleegkundige zorg.
Daarnaast is een geformaliseerde samenwerkingsovereenkomst met een arts verplicht.
Werkgevers mogen een kopie van deze overeenkomst opvragen om de bevoegdheid van de verpleegkundig specialist te verifiëren.
Praktische impact voor werkgevers
Vanaf 2026 kan een ziekteattest dus ook afkomstig zijn van een verpleegkundig specialist die aan alle voorwaarden voldoet. Het is aangewezen om interne procedures en arbeidsreglementen hierop af te stemmen. Advies nodig? Onze experts staan voor u klaar.
