Wanneer een werknemer ontslagen wordt, komt er veel op hem of haar af: emoties, onzekerheid en de praktische vraag hoe nu verder. Outplacementbegeleiding biedt in die fase professionele ondersteuning. De werkgever schakelt een erkende derde partij in die de werknemer helpt om snel opnieuw aan de slag te gaan – of dat nu in een nieuwe job is of als zelfstandige. Zo krijgt de werknemer niet alleen begeleiding bij het solliciteren, maar ook advies, coaching en praktische tools om opnieuw richting te vinden in de loopbaan.
Wat is outplacementbegeleiding
Outplacementbegeleiding betekent dat een werkgever – in het kader van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst – via een derde dienstverlener begeleidende diensten en adviezen aanbiedt aan de werknemer, individueel of in groep, om hem of haar in staat te stellen zo snel mogelijk een nieuwe job te vinden of een als zelfstandige te starten.
Wanneer is outplacement verplicht voor de werkgever?
Er bestaan 3 situaties waarin de werkgever verplicht is outplacement aan te bieden
- Bij ontslag (of opzeg) waarbij de werknemer recht heeft op minstens 30 weken opzeggingstermijn of -vergoeding (algemeen stelsel)
- Bij ontslag (of opzeg) van een werknemer die minstens 45 jaar oud is (bijzonder stelsel)
- In geval van herstructurering (collectief ontslag) waarbij een tewerkstellingscel wordt opgericht en outplacement wordt aangeboden via die cel.
De verplichting geldt enkel wanneer de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever wordt beëindigd (anders dan dringende reden of medische overmacht).
1) Het algemeen stelsel
Voor wie? Iedereen (privé + publieke sector) die wordt ontslagen met een opzeggingstermijn of -vergoeding van minstens 30 weken, ongeacht leeftijd of deeltijds/voltijds regime.
Kosten? Het outplacementaanbod (60 uren) moet een waarde hebben van 1/12de van het jaarloon met een minimum van 1.800 EUR en een maximum van 5.500 EUR (voltijds).
Wie betaalt? De werkgever. In sommige sectoren kan het sectoraal fonds tussenkomen, maar is de werkgever wel gebonden aan de door dat fonds aangeduide dienstverlener (bv. paritair comité 200).
Wanneer? Het aanbod moet gebeuren binnen 4 weken na de start van de opzeggingstermijn of, in geval van onmiddellijk ontslag, binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Impact op opzeggingsvergoeding? Door het outplacementaanbod wordt de opzeggingsvergoeding (niet de opzeggingstermijn!) verminderd met 4 weken loon.
Sanctie bij gebrek aan aanbod? De wet kent geen automatische sanctie voor het niet aanbieden in dit stelsel. Indien de werknemer aantoont dat het gebrek aan aanbod schade heeft veroorzaakt bestaande in een verlies van een kans op het vinden van een baan, kan de werkgever daarvoor worden aangesproken.
Kan de werknemer weigeren? Een werknemer kan het aanbod weigeren, maar dat beperkt niet het recht om 4 weken loon in te houden. De weigering heeft geen impact op het recht op werkloosheidsuitkeringen.
2) Bijzonder stelsel (45-plussers)
Voorrang algemeen stelsel - Een werknemer die aanspraak maakt op outplacementbegeleiding onder het algemeen stelsel, komt niet in aanmerking voor het bijzonder stelsel, ook al is de werknemer minstens 45 jaar.
Voor wie? Werknemers in de privésector van minstens 45 jaar oud bij het ontslag of de opzeg, die minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit hebben, minstens halftijds werkzaam zijn, beschikbaar zijn voor de algemene arbeidsmarkt en nog geen recht op rustpensioen hebben.
Kosten? Het outplacementaanbod bedraagt 3 fasen van telkens 60 uren). Er is geen specifieke waarde vastgelegd (anders dan in het algemeen stelsel).
Wie betaalt? De werkgever. In sommige sectoren kan het sectoraal fonds tussenkomen, maar is de werkgever wel gebonden aan de door dat fonds aangeduide dienstverlener (bv. paritair comité 200).
Wanneer? Uiterlijk binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij een opzeggingstermijn kan ook tijdens de termijn een aanbod worden gedaan.
Impact op opzeggingsvergoeding? Geen.
Sanctie bij gebrek aan aanbod? De werkgever moet een bijdrage betalen van 1.800 EUR, en loopt bijkomend het risico op een administratieve geldboete van 80 tot 800 EUR. Indien de werknemer kan aantonen dat het gebrek aan aanbod schade heeft veroorzaakt bestaande in een verlies van een kans op het vinden van een baan, kan de werkgever daarvoor worden aangesproken. Tevens kan elke inbreuk ook strafrechtelijk worden bestraft.
Kan de werknemer weigeren? De werknemer kan worden uitgesloten van het recht op werkloosheidsuitkeringen.
3) Herstructurering (collectief ontslag)
In geval van collectief ontslag moet de werkgever verplicht een tewerkstellingscel oprichten voor outplacement waaraan alle werknemers verplicht moeten deelnemen. Ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag, moet de cel zijn opgericht. Het outplacementaanbod moet goedgekeurd worden door de bevoegde regionale autoriteit.
In deze situatie moet de specifieke regeling van outplacement in het kader van herstructureringen worden toegepast, zelfs wanneer de ontslagen werknemer aan de voorwaarden van het algemeen of bijzonder stelsel van outplacement voldoet.
Vrijwillig outplacement
Wanneer er geen wettelijke verplichting bestaat, kan een werkgever vrijwillig outplacement aanbieden (bv. bij een afscheidsregeling).
Ook bij vrijwillig aangeboden outplacement moeten in de privésector bepaalde spelregels nageleefd worden (cao nr. 51 van de Nationale Arbeidsraad). De cao verplicht een schriftelijke instemming van de werknemer alvorens de start van het outplacement, legt de kosten bij de werkgever en bepaalt regels over de verbintenissen van het outplacementbureau en het voorafgaand sociaal overleg in de onderneming.
Praktische aandachtspunten voor werkgevers
- Zorg dat het outplacementaanbod schriftelijk (bij voorkeur aangetekend) aan de werknemer wordt gedaan, binnen de wettelijke termijn.
- Kies een erkend outplacementbureau dat voldoet aan de wettelijke normen (duur, uren, fases).
- Informeer goed over de kostprijs, verminder de opzeggingsvergoeding correct indien van toepassing.
- Beschouw outplacement niet enkel als wettelijke verplichting maar ook als kans om de employer brand te versterken.
Heeft u advies nodig? Onze experts staan voor u klaar.
