Nouvelle règlementation pour le licenciement des employés dans le secteur public

Historique et contexte

Le statutunitaire, inscrit dans la loi du 26 décembre 2013, stipulait que la réglementation existante sur le licenciement arbitraire des travailleurs, à l'article 63 de la loi sur les contrats de travail, deviendrait caduque une fois qu'il y aurait une réglementation sur la justification du licenciement par l'employeur, tant pour le secteur privé que pour le secteur public. Bien que la convention collective n° 109 ait introduit une telle exigence de justification pour le secteur privé dès le 12 février 2014, il a fallu attendrelongtemps avant qu'une alternativesimilaire n'existe pour le secteurpublic.

Le statut unitaire visait à éliminer la discrimination entre les ouvriers et les employés, l'article 63 de la loi sur les contrats de travail n'offrant une protection qu'aux ouvriers. Toutefois, en raison du manque d'empressement du législateur et des partenaires sociaux, le processus est resté long. Entre-temps, la Cour constitutionnelle a décidé, dans son arrêt 101/2016 du 30 juin 2016, qu'en l'absence de réglementation légale, un employeurpublic pouvait appliquer la convention collective 109.

Un doublon de la CCT 109 ?

Bien que ce règlement s'inspire de la CCT 109, il présente de nettes différences, ce qui est normal compte tenu de l'obligation du gouvernement d'agir selon les règles de la bonne gouvernance. Ainsi, l'employé doit être entendu et le licenciement doit être justifié immédiatement. En même temps, il y a aussi beaucoup de similitudes, comme la définition d'un licenciement manifestement déraisonnable et la sanction prévue. On peut donc s'attendre à ce que les tribunaux du travail s'alignent naturellement sur la jurisprudence existante concernant le CCT 109.

De quoi s’agit-il ?

Il ne s'applique pas aux licenciementspour des raisonsurgentes ni aux licenciements de salariésayant moinsdesixmoisd'ancienneté.

La procédure

Un licenciement dans le secteur public implique l'obligationd'êtreentendu. Cette obligation d'audition est propre au secteur public et découle du principe juridique audi alteram partem, qui a été confirmé pour les agents contractuels du secteur public par la Cour constitutionnelle dans son arrêt n° 86/2017 du 6 juillet 2017.

1. L'employeur communiqueà l'avance à l'employé les faits et les motifs de la proposition de licenciement afin que l'employé puisse se préparer à l'entretien ou formuler des observations écrites.
2. L'employeur communique à l'avance à l'employé les faits et les motifs de la proposition de licenciement afin que l'employé puisse se préparer à l'entretien ou formuler des observations écrites.
3. Si l'employeur procède au licenciement après l'audition, la notification du licenciement doit se faire par écrit et indiquer les raisons concrètes du licenciement. Cette notification doit permettre à l'employé de connaître les raisons concrètes de son licenciement.

Qu'est-ce qu'un licenciement manifestement déraisonnable ?

Un licenciement manifestement déraisonnable fait référence au licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée. Ce licenciement est fondé sur des motifs qui ne sont pas liés à l'aptitude ou à la conduite du salarié, ni aux exigences opérationnelles nécessaires de l'entreprise, de l'institution ou du service. Un employeur normal et raisonnable n'aurait jamais pris cette décision.

Quelles sont les sanctions prévues ?

• Si l'employeur ne communiquepas les raisonsprécisesdulicenciement, il doit lui verser une indemnité correspondant à 2 semaines de salaire.
• Si le licenciement est jugémanifestementdéraisonnable, l'employeur devra verser une indemnité allant de 3 à 17 semaines de salaire.
• La charge de la preuve suit les règles habituelles de l'article 870 du Code judiciaire. Il existe une exception lorsque l'employeur ne communique pas les raisons spécifiques du licenciement. Dans ce cas, c'est à l'employeur de prouver que le licenciement n'est pas manifestement déraisonnable.

A qui cela s’adresse-t-il ? Et, depuis quand ?

Comme on peut également le lire dans l'avis du Conseil d'État (avis n° 74.565/4 du 8 novembre 2023), le législateur fédéral est et reste compétent pour fixer les règles en matière de droit du travail et de protection du travail, donc également pour les agents contractuels, par exemple, des administrations locales.

Ce règlement est donc pertinent pour les employeurs publics et prendra effet à partir du 1ermai2024.

Quelles sont les implications de ce nouveau règlement ?

Tous les employeurs publics devront suivre ces règles pour leurs employéscontractuels en cas de licenciement entrant dans le champ d'application de cette nouvelle réglementation. Les autorités administratives devront donc modifier leur statut administratif, leur réglementation du travail et/ou leur statut juridique en conséquence.