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La transparence salariale obligatoire à partir de 2026 : évaluez votre politique de rémunération en temps utile et procédez à des ajustements
De plus en plus de réglementations européennes sont adoptées et touchent également les entreprises belges. À partir de 2026, ces réglementations seront complétées par des réglementations imposant aux employeurs une transparence salariale poussée, tant pour les candidats à l'emploi que pour les employés. Étant donné que ces nouvelles réglementations entreront en vigueur à partir de 2026, il convient que les employeurs analysent en profondeur leur propre politique salariale dès 2025 et l'adaptent le cas échéant pour se conformer aux règles de transparence plus strictes.
De quoi s'agit-il ?
Les réglementations imposant aux employeurs de verser une rémunération égale aux hommes et aux femmes existent depuis un certain temps. Pourtant, l'écart de rémunération persiste, avec une moyenne de 13 % dans l'Union européenne.
Le législateur européen a donc décidé d'imposer des obligations supplémentaires aux employeurs, ce qui entraînera un surcroît de travail, d'administration et de rapports. La directive européenne doit être transposée en droit belge au plus tard le 7 juin 2026.
Il est important de souligner que la rémunération ne se réfère pas seulement au salaire de base, mais aussi à toutes les formes de rémunération supplémentaire ou variable et aux avantages en nature.
Quels sont les critères actuellement considérés comme objectifs pour justifier les différences ? Il s'agit de quatre critères principaux : les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail. La catégorie de salariés désigne des groupes de travailleurs effectuant des tâches similaires ou équivalentes, regroupés selon des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes.
| Stade de l'emploi | Quelles obligations supplémentaires ? | Pour quelles entreprises ? |
|---|---|---|
| Pré-embauche (demande d'emploi) |
Ces informations doivent permettre au candidat de négocier un salaire en connaissance de cause. | Pour tous les employeurs. |
| Pendant l'emploi : transparence |
| Pour tous les employeurs. |
| Pendant l'emploi : rapport actif sur l'écart de rémunération H/F | Les employeurs doivent fournir les informations suivantes concernant leur organisation :
| Entreprises < 100 employés : volontaire, à définir par le législateur national. Entreprises de 100-149 employés : obligation de rapporter sur l’écart salarial tous les 3 ans à partir de 2031. Bedrijven met 150-249 employés : obligation de rapporter sur l’écart salarial tous les 3 ans à partir de 2027. +250 employés : obligation de rapporter annuellement à partir de 2027.
|
| Pendant l'emploi : évaluation conjointe de la rémunération |
| Uniquement applicable aux entreprises ayant des obligations de déclaration. |
| Stade de l'emploi | Quelles obligations supplémentaires ? | Pour quelles entreprises ? |
| Pré-embauche (demande d'emploi) |
Ces informations doivent permettre au candidat de négocier son salaire de manière éclairée. | Pour tous les employeurs. |
Quels sont les risques ?
La directive européenne prévoit des mesures supplémentaires pour protéger les droits des travailleurs :
- Les organisations syndicales doivent être impliquées tout au long du processus.
- Les travailleurs ou leurs représentants ont accès aux tribunaux pour faire valoir leurs droits.
- Les travailleurs ont droit à une compensation intégrale pour les dommages résultant d’une disparité salariale constatée.
- Si un travailleur peut fournir des preuves d’une disparité salariale, la charge de la preuve est inversée, ce qui signifie que l’employeur doit démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination.
Cependant, il reste à voir comment le législateur belge transposera cette directive. Il est probable que des sanctions soient ajoutées au Code pénal social pour les infractions à cette réglementation.
Comment pouvez-vous vous préparer en tant qu'employeur dès 2025 ?
L’année 2026 arrive plus vite que prévu, et une bonne préparation est essentielle pour éviter les conséquences négatives. Voici les étapes à suivre :
- Définissez les principes sur lesquels repose votre politique salariale.
- Élaborez des critères neutres du point de vue du genre, liés aux compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
- Collectez des données sur votre politique salariale actuelle.
- Établissez une liste des postes et des catégories de postes basée sur une matrice objective.
- Impliquez à temps votre conseil d’entreprise ou vos syndicats pour qu’ils participent dès le début et ne se concentrent pas uniquement sur des cas individuels.
- Si l’analyse révèle des écarts, corrigez-les dès que possible.
- Informez vos employés de manière proactive sur le contexte général.
- Formez vos équipes RH et vos managers à la politique salariale et fournissez-leur des outils pour répondre aux questions des travailleurs.
- Assurez une transparence salariale dans le cadre de votre politique de recrutement.
- Documentez votre politique dans des lignes directrices claires.
Souvent, les données quantitatives nécessaires pour analyser la politique salariale actuelle et les écarts ne sont pas suffisamment détaillées. Moore, en collaboration avec son unité digitale Element 61, propose des solutions pour présenter rapidement et clairement les données des secrétariats sociaux belges – enrichies, si nécessaire, par des données des systèmes RH internes – dans des tableaux de bord Business Intelligence, grâce à des logiciels analytiques comme Microsoft Power BI ou QlikSense.
Lien avec l’ESG
Les entreprises qui se préparent à la déclaration ESG et CSRD devront inclure dans leur rapport social (S1-16 Own workforce) l’écart salarial. Aborder la diversité sous toutes ses formes est en effet un élément essentiel de la durabilité intégrée.
Changement de culture d’entreprise
Des enquêtes auprès des entreprises flamandes révèlent que 53 % d’entre elles n’ont pas de communication proactive sur les salaires et la politique salariale. Cela reflète davantage un tabou salarial qu’une transparence salariale. Fournir des informations claires sur la politique salariale de l’entreprise est crucial pour établir des attentes réalistes : cela permet d’instaurer une politique salariale équitable et équilibrée, sans entraîner une inflation des revendications salariales ni une curiosité malsaine pour les salaires des collègues.
Des questions sur cette nouvelle réglementation ? Nos experts sont à votre disposition pour vous accompagner.
