#Moore Law
#HR legal
#Verloning
Verplichte loontransparantie vanaf 2026: evalueer tijdig uw loonbeleid en stuur bij
Er wordt steeds meer Europese regelgeving aangenomen die ook invloed heeft op Belgische ondernemingen. Vanaf 2026 komt daar regelgeving bij die werkgevers verplicht om verregaande loontransparantie te voorzien voor zowel sollicitanten als werknemers. Aangezien deze nieuwe regelgeving vanaf 2026 uitwerking zal krijgen, is het aangewezen dat werkgevers hun eigen loonbeleid al in 2025 grondig analyseren en waar nodig bijsturen om te voldoen aan de strengere transparantieregels.
Waarover gaat het?
Regelgeving die werkgevers verplicht om gelijk loon te betalen aan mannen en vrouwen bestaat al langer. Toch blijft de loonkloof bestaan, met een gemiddelde van 13% in de gehele Europese Unie.
De Europese wetgever heeft daarom beslist om werkgevers bijkomende verplichtingen op te leggen, wat zal resulteren in extra werk, administratie en rapportering. De Europese richtlijn moet uiterlijk tegen 7 juni 2026 in Belgisch recht worden omgezet.
Het is belangrijk te benadrukken dat bezoldiging niet enkel betrekking heeft op het basissalaris, maar ook op alle vormen van aanvullende of variabele vergoedingen en voordelen in natura.
Welke criteria worden momenteel als objectief beschouwd om de verschillen te rechtvaardigen? Het gaat om vier belangrijke criteria: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. De categorie werknemers verwijst naar groepen van werknemers die gelijksoortige of gelijkwaardige taken uitvoeren en die op basis van niet-discriminerende, objectieve en genderneutrale criteria worden gegroepeerd.
| Fase van tewerkstelling | Welke bijkomende verplichtingen ? | Voor welke bedrijven ? |
|---|---|---|
| Voorafgaand aan de indiensttreding (sollicitatie) |
Deze informatie moet de sollicitant in staat stellen geïnformeerd te onderhandelen over zijn loon. | Voor alle werkgevers. |
| Tijdens de tewerkstelling : transparantie |
| Voor alle werkgevers. |
| Tijdens de tewerkstelling : actieve rapportage over de loonkloof M / V |
| Bedrijven < 100 werknemers : vrijwillig, te bepalen door de nationale wetgever Bedrijven met 100-149 werknemers :verplichting om elke 3 jaar vanaf 2031 te rapporteren over de loonkloof Bedrijven met 150-249 werknemers : verplichting om elke 3 jaar vanaf 2027 te rapporteren over de loonkloof +250 werknemers : jaarlijks vanaf 2027
|
| Tijdens de tewerkstelling : gezamenlijke beloningsevaluatie |
| Enkel van toepassing voor bedrijven die een rapporteringsverplichting hebben. |
| Fase van tewerkstelling | Welke bijkomende verplichtingen ? | Voor welke bedrijven ? |
| Voorafgaand aan de indiensttreding (sollicitatie) |
Deze informatie moet de sollicitant in staat stellen geïnformeerd te onderhandelen over zijn loon. | Voor alle werkgevers. |
Wat zijn de risico’s?
De Europese richtlijn voorziet extra beschermingsmaatregelen voor werknemers om hun rechten te waarborgen:
- Vakorganisaties moeten bij het hele proces betrokken worden.
- Werknemers of hun vertegenwoordigers hebben toegang tot de rechtbanken om hun rechten af te dwingen.
- Werknemers hebben recht op volledige compensatie voor schade die voortvloeit uit een vastgesteld loonverschil.
- Als een werknemer bewijs kan aanvoeren van een loonverschil, wordt de bewijslast omgedraaid, wat betekent dat de werkgever moet aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.
Het is echter nog afwachten hoe de Belgische wetgever deze richtlijn verder zal implementeren. Het is waarschijnlijk dat er sancties in het Sociaal Strafwetboek zullen worden opgenomen voor inbreuken op deze regelgeving.
Hoe kunt u zich als werkgever al in 2025 voorbereiden?
2026 komt sneller dan verwacht, en een goede voorbereiding is essentieel om negatieve gevolgen te vermijden. Volg deze stappen:
- Stel de principes vast waarop uw loonbeleid is gebaseerd.
- Zorg voor genderneutrale criteria die gekoppeld kunnen worden aan de volgende elementen: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
- Verzamel gegevens over uw huidige loonbeleid.
- Maak een lijst van functies en functiecategorieën op basis van een objectieve matrix.
- Betrek tijdig uw ondernemingsraad of vakbonden om hen van meet af aan in het proces te betrekken, zodat ze niet enkel focussen op individuele gevallen.
- Als uit de analyse discrepanties blijken, pak deze dan zo snel mogelijk aan.
- Informeer uw werknemers proactief over de bredere context.
- Train HR en leidinggevenden in uw loonbeleid en geef hen de nodige tools om vragen van werknemers te beantwoorden.
- Zorg voor transparantie over bezoldiging in het kader van uw aanwervingsbeleid.
- Documenteer uw beleid in duidelijke beleidslijnen.
Vaak blijkt de benodigde kwantitatieve data om het huidige loonbeleid en de loonkloof in kaart te brengen niet gedetailleerd genoeg voor een grondige analyse. Moore, in samenwerking met haar digitale unit Element 61, biedt oplossingen om de gegevens van alle Belgische sociale secretariaten – eventueel verrijkt met data van interne HR-systemen – snel en overzichtelijk te presenteren in Business Intelligence dashboards, met behulp van analytische software zoals Microsoft Power BI of QlikSense.
Link met ESG
Bedrijven die zich voorbereiden op de ESG- en CSRD-rapportering zullen in elk geval binnen de sociale rapportering (S1-16 Own workforce) de loonkloof moeten rapporteren. Het aanpakken van diversiteit in al zijn vormen is immers een essentieel onderdeel van integrale duurzaamheid.
Wijziging aan bedrijfscultuur
Uit bevragingen bij Vlaamse bedrijven blijkt dat 53% van de bedrijven geen proactieve communicatie heeft over loonpakketten en loonbeleid. Dit wijst eerder op een loontaboe dan op loontransparantie. Correcte informatie over het loonbeleid van de onderneming is cruciaal om de juiste verwachtingen te scheppen: het zorgt voor een eerlijk en evenwichtig loonbeleid zonder dat dit leidt tot een inflatie van looneisen of een ongezonde interesse in het loonzakje van collega’s.
Vragen bij deze nieuwe regelgeving? Onze experts helpen u graag verder.
