Du cumul à la limite : la fin de l'empilement des indemnités de licenciement

Quiconque a suivi un dossier de licenciement devant un tribunal du travail ces dernières années connaît la liste. Une indemnité compensatoire de préavis, une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable, une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération pour discrimination, des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier et, lorsque le travailleur bénéficie d'une protection particulière, une indemnité de protection.

Un seul licenciement ne donne donc pas nécessairement lieu à une seule indemnité.

Trois arrêts récents de la Cour de cassation fixent des limites au cumul des indemnités de licenciement. Dans trois arrêts du 12 octobre 2026, la Cour précise que la base juridique ne constitue pas le seul élément à prendre en compte. Il faut également examiner le dommage réparé, les faits à l'origine des demandes et les règles légales en matière de cumul.

La question essentielle : quel dommage l'indemnité répare-t-elle ?

Dans ces trois arrêts, la Cour ne s'attache pas à l'intitulé de l'indemnité, mais au dommage qu'elle répare forfaitairement. Lorsque deux indemnités ont le même objet, le travailleur est déjà indemnisé par l'une d'elles. Un même licenciement et des faits identiques donnent lieu à un seul dommage, même si la demande repose sur deux législations différentes.

1. Représentant du personnel et discrimination fondée sur les convictions syndicales : pas de double indemnisation

Une représentante du personnel bénéficiant d'une protection particulière est licenciée sans que la procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 soit respectée. La cour du travail lui accorde, en plus de l'indemnité spéciale de protection, une indemnité de six mois de rémunération pour discrimination fondée sur les convictions syndicales.

Un employeur confronté à des difficultés économiques avait licencié 26 travailleurs. Parmi eux figurait une travailleuse protégée en sa qualité de représentante du personnel au conseil d'entreprise et au CPPT. La procédure prévue par la loi du 19 mars 1991 n'avait pas été respectée, faute de reconnaissance préalable des motifs économiques par la commission paritaire.

La travailleuse avait demandé sa réintégration, qui lui avait été refusée. Elle avait alors perçu l'indemnité de protection correspondant à quatre années de rémunération, majorée de la rémunération restant due jusqu'à la fin de son mandat.

La cour du travail de Mons (28 juin 2024) avait également estimé que le licenciement était fondé sur ses convictions syndicales, un critère protégé par la loi antidiscrimination du 10 mai 2007. Elle lui avait donc accordé, en plus de l'indemnité de protection, l'indemnité forfaitaire de six mois prévue à l'article 18, § 2, 2°, de cette loi.

La Cour de cassation rejette ce cumul en quatre étapes :

• L'objectif de la protection. La protection spéciale contre le licenciement vise à empêcher qu'un travailleur soit licencié en raison de son mandat ou de sa candidature, ce qui constituerait une forme de discrimination préjudiciable. Elle entend ainsi garantir la liberté de ces travailleurs et le bon fonctionnement de la concertation sociale.
• Le dommage couvert par l'indemnité de protection. L'indemnité prévue aux articles 16 et 17 remplace les indemnités ordinaires de licenciement, sauf si celles-ci sont plus élevées. Elle répare forfaitairement le préjudice matériel et moral résultant d'un licenciement contraire à la protection, y compris le dommage découlant du licenciement lui-même.
• Le lien avec la loi antidiscrimination. Sur la base des travaux préparatoires de l'article 4, 4°, de la loi antidiscrimination et de l'article 108 de la loi du 30 décembre 2009, qui a introduit les « convictions syndicales » parmi les critères protégés, la Cour considère que la protection prévue par la loi de 1991 constitue une forme particulière de protection contre la discrimination fondée sur les convictions syndicales.
• Conclusion. L'indemnité de protection répare « en règle générale » le même dommage que l'indemnité pour discrimination, à savoir le préjudice résultant d'un licenciement discriminatoire fondé sur les convictions syndicales. Ces deux indemnités ne peuvent donc, en principe, pas être cumulées.

Cass., 12 octobre 2026, S.25.0025.F

2. Discrimination et licenciement manifestement déraisonnable : une seule indemnité

Un travailleur avait été licencié en raison de ses absences répétées. Selon la cour du travail de Bruxelles (3 octobre 2022), le licenciement était motivé par son état de santé actuel et futur et présentait donc un caractère discriminatoire.

La cour du travail avait également considéré que le licenciement était manifestement déraisonnable, puisqu'un employeur normal et raisonnable ne licencie pas un travailleur sur la base d'un motif discriminatoire. Résultat : une indemnité pour discrimination, à laquelle s'ajoutait une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (LMD).

La Cour de cassation rejette ce cumul en s'appuyant sur l'interdiction prévue à l'article 9, § 3, de la CCT n° 109. Cette convention prévoit que l'indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n'est pas cumulable avec toute autre indemnité due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail.

Quatre exceptions sont prévues : l'indemnité compensatoire de préavis, l'indemnité de non-concurrence, l'indemnité d'éviction et l'indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.

La Cour de cassation développe le raisonnement suivant :

• Le dommage couvert par l'indemnité pour LMD. L'article 8 de la CCT n° 109 définit le licenciement manifestement déraisonnable comme un licenciement fondé sur des motifs sans lien avec l'aptitude ou la conduite du travailleur, ni avec les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, et auquel un employeur normal et raisonnable n'aurait jamais procédé. L'indemnité prévue à l'article 9 (de 3 à 17 semaines de rémunération) répare forfaitairement le préjudice matériel et moral résultant du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Ce préjudice se distingue de celui causé par le licenciement lui-même, qui est couvert par l'indemnité compensatoire de préavis.
• L'interdiction de cumul prévue par la CCT n° 109. L'article 9, § 3, exclut le cumul avec toute autre indemnité due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail. Quatre exceptions s'appliquent : l'indemnité compensatoire de préavis, l'indemnité de non-concurrence, l'indemnité d'éviction et l'indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.
• Les indemnités de protection sont également concernées. La Cour formule une considération générale qui dépasse le cadre de cette affaire : les indemnités destinées à protéger les travailleurs contre certains motifs particuliers de licenciement constituent, en règle générale, des indemnités dues à l'occasion de la fin du contrat de travail. Elles ne peuvent donc pas être cumulées avec l'indemnité pour LMD.
• Le dommage couvert par l'indemnité pour discrimination. L'article 14 de la loi antidiscrimination interdit toute discrimination dans les relations de travail, c'est-à-dire toute distinction injustifiable fondée sur un critère protégé (article 4, 4°, 7° et 9°). L'indemnité forfaitaire prévue à l'article 18, § 2, 2° (en règle générale, six mois de rémunération brute), répare forfaitairement le préjudice matériel et moral résultant de la discrimination dans les relations de travail.
• Conclusion. Lorsqu'un licenciement est manifestement déraisonnable parce qu'il est discriminatoire et ouvre droit à l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 18, § 2, 2°, cette indemnité constitue une indemnité due par l'employeur « à l'occasion de la fin du contrat de travail ». L'indemnité pour LMD ne peut donc pas s'y ajouter.

La cour du travail avait précisément déduit le caractère manifestement déraisonnable du licenciement de son caractère discriminatoire. En accordant l'indemnité pour LMD en plus du forfait de six mois, elle avait violé l'article 9, § 3, de la CCT n° 109. La Cour de cassation annule donc la condamnation au paiement de l'indemnité pour LMD.

Il est intéressant de noter que la Cour ne fonde pas ici l'interdiction de cumul sur les travaux préparatoires, comme dans le premier arrêt, mais directement sur le texte de la CCT n° 109. Elle met ainsi fin à une divergence dans la jurisprudence des juridictions du fond : la majorité refusait déjà ce cumul, tandis qu'une minorité l'admettait.

Cass., 12 octobre 2026, S.23.0034.F

3. Licenciement manifestement déraisonnable et abus du droit de licencier : mêmes faits, pas de cumul

Un travailleur avait d'abord fait l'objet d'une sanction disciplinaire : une suspension d'un jour, accompagnée d'un avertissement explicite selon lequel il s'agissait de sa dernière mise en garde avant un licenciement pour motif grave.

Peu après, l'employeur avait découvert que les manquements antérieurs étaient plus fréquents qu'il ne le pensait et avait infligé deux nouvelles suspensions de cinq jours. Le travailleur avait ensuite présenté ses excuses, promis de s'améliorer et contesté la proportionnalité de la sanction.

Au cours des trois mois suivants, l'employeur n'avait constaté aucun nouveau manquement. Il avait néanmoins licencié le travailleur moyennant préavis, sur la base des faits pour lesquels celui-ci avait déjà été averti et sanctionné.

La cour du travail de Liège (5 septembre 2019) avait accordé une indemnité pour LMD équivalente à 15 semaines de rémunération. Cette décision ne reposait pas sur les motifs du licenciement en tant que tels, mais sur le déroulement de la rupture : l'employeur avait d'abord choisi de poursuivre la collaboration et suscité un climat de confiance, avant de procéder au licenciement sans fait nouveau et sans explication convaincante quant au délai de réflexion.

L'employeur avait également été condamné à verser 5.000 euros de dommages et intérêts, évalués en équité, pour abus du droit de licencier, sur la base de l'article 16 de la loi relative aux contrats de travail et du principe d'exécution de bonne foi (article 1134 de l'ancien Code civil).

Selon la cour du travail, l'employeur avait en effet sanctionné sévèrement le travailleur à deux reprises, puis l'avait licencié pour les mêmes faits, après avoir encore bénéficié de ses prestations pendant trois mois. Il ne l'avait pas non plus entendu à nouveau avant son licenciement.

La Cour de cassation admet l'indemnité pour LMD, mais rejette son cumul avec les dommages et intérêts pour abus du droit de licencier. Son raisonnement est le suivant :

• Le dommage couvert par l'indemnité pour abus du droit de licencier. Celui qui abuse de son droit de licencier doit réparer le préjudice qui en résulte. Ce préjudice se distingue du dommage matériel et moral causé par le licenciement lui-même, lequel est couvert par l'indemnité compensatoire de préavis.
• Le dommage couvert par l'indemnité pour LMD. L'indemnité prévue à l'article 9 de la CCT n° 109 (de 3 à 17 semaines de rémunération) répare forfaitairement le préjudice matériel et moral résultant du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Ce préjudice est également distinct de celui causé par le licenciement lui-même.
• L'interdiction de cumul prévue par la CCT n° 109. L'article 9, § 3, exclut le cumul avec toute autre indemnité due par l'employeur à l'occasion de la fin du contrat de travail, à l'exception de l'indemnité compensatoire de préavis, de l'indemnité de non-concurrence, de l'indemnité d'éviction et de l'indemnité complémentaire payée en plus des allocations sociales.
• Conclusion. Lorsqu'un licenciement est à la fois manifestement déraisonnable et constitutif d'un abus du droit de licencier « en raison des mêmes faits et appréciations », les deux indemnités réparent le même préjudice et ne peuvent pas être cumulées.

La cour du travail avait notamment justifié les 5.000 euros par l'absence d'une nouvelle audition du travailleur. Selon la Cour de cassation, cet élément ne permet pas d'établir une faute supplémentaire et distincte susceptible de justifier une indemnisation pour abus du droit de licencier.

Il est intéressant de relever que la Cour cite l'article 9, § 3, de la CCT n° 109, mais fonde finalement sa conclusion sur le fait que les deux indemnités réparent le même préjudice.

Cette distinction permet aussi de cerner les limites de l'interdiction de cumul : une faute réellement distincte commise dans les modalités du licenciement, qui cause un préjudice spécifique, peut toujours donner lieu à une indemnisation séparée. Pensons à un licenciement humiliant devant des collègues ou à des accusations diffamatoires.

Le maintien de l'indemnité pour LMD est également remarquable, alors même que les faits reprochés étaient établis et liés au comportement du travailleur.

Le raisonnement mérite qu'on s'y attarde. La cour du travail avait constaté que la succession des décisions de l'employeur révélait une disproportion telle entre les faits et le licenciement que ces faits ne pouvaient pas avoir été à l'origine de la rupture.

Selon la Cour de cassation, la cour du travail a correctement appliqué l'article 8 de la CCT n° 109 en tenant compte non seulement des faits reprochés, mais aussi de la chronologie des événements.

Un employeur qui sanctionne d'abord un travailleur, poursuit ensuite la collaboration en suscitant un climat de confiance, puis le licencie plusieurs mois plus tard sans fait nouveau s'expose donc à un risque réel de condamnation pour licenciement manifestement déraisonnable, même si les faits reprochés sont établis.

Cass., 12 octobre 2026, S.20.0061.F

4. Une grille d'analyse pratique

La Cour de cassation précise ainsi les critères à examiner :

• Quel dommage chaque régime indemnise-t-il : la rupture du contrat elle-même, son caractère illicite ou une faute distincte ?
• Les demandes reposent-elles sur les mêmes faits et la même appréciation, ou concernent-elles des préjudices distincts ?
• Que prévoit expressément la loi ou la CCT applicable en matière de cumul ?

5. Qu'en est-il des autres indemnités ?

Les arrêts portent sur trois combinaisons précises, mais leur raisonnement a une portée plus large. Le tableau ci-dessous en donne un aperçu. Les appréciations qui ne découlent pas directement d'un arrêt ou d'un texte légal relèvent de notre interprétation et sont indiquées comme telles.

Ce tableau porte sur la possibilité de cumul en principe. Chaque demande d'indemnisation doit d'abord être établie.

6. Quelles conséquences pratiques pour les employeurs ?

Ces arrêts ne réduisent pas le risque de discrimination. Ils limitent toutefois l'accumulation financière des indemnités. Dans le cadre d'un litige ou d'une négociation, plusieurs points méritent une attention particulière :

• Analysez les faits à l'origine de chaque demande. Si la discrimination, le caractère manifestement déraisonnable du licenciement et l'abus du droit de licencier reposent sur les mêmes faits, une seule indemnisation doit être accordée. Le montant total réclamé dans une citation peut donc être nettement supérieur à celui qui pourrait effectivement être obtenu.
• Soyez attentif aux modalités du licenciement. Une faute distincte, comme une humiliation publique ou des accusations infondées, peut toujours justifier des dommages et intérêts supplémentaires.
• Prenez votre décision à temps après une sanction disciplinaire. Un employeur qui poursuit la collaboration après une sanction, puis licencie le travailleur plusieurs mois plus tard pour les mêmes faits, sans élément nouveau, s'expose à une indemnité pour LMD. Mieux vaut donc prendre rapidement une éventuelle décision de licenciement ou documenter soigneusement les faits nouveaux.
• Examinez attentivement les possibilités de cumul prévues par la loi ou une CCT. Lorsque le cumul est expressément autorisé, le simple fait que les demandes reposent sur les mêmes faits ne suffit pas à l'exclure.

En conclusion

Les indemnités de licenciement ne sont pas des briques que l'on peut empiler indéfiniment. C'est, en une phrase, le message de ces trois arrêts.

Un seul licenciement et un seul préjudice donnent, en principe, droit à une seule indemnisation, même si les mêmes faits peuvent relever de trois régimes juridiques différents.

La possibilité d'obtenir une deuxième indemnité n'est toutefois pas totalement exclue. Lorsque le législateur autorise expressément le cumul ou lorsque l'employeur commet une faute distincte, plusieurs indemnités peuvent encore être accordées.

L'équipe HR Legal de Moore Law vous accompagne volontiers pour analyser les indemnités applicables à votre dossier et déterminer précisément les possibilités de cumul.