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#HR legal #HR #Employés

Comment motiver un licenciement ?

Mardi 20/07/2021
HR Legal CAO 109 – kennelijk onredelijk ontslag

Licencier un travailleur, pour quelque raison que ce soit, n'est jamais agréable. Vous devez suivre des procédures spécifiques. En outre, depuis l'introduction de la CCT n°109, la procédure de licenciement comprend des obligations supplémentaires, notamment sur la motivation du licenciement. Nous énumérons ces nouveautés pour vous.

CCT n° 109

La CCT n° 109 du Conseil national du travail introduit 2 nouveautés dans le droit du travail :

  1. La possibilité pour le travailleur de demander le motif du licenciement
  2. Le licenciement manifestement déraisonnable

Hormis quelques exceptions (travail intérimaire, licenciement pour motif grave...), cette CCT s'applique à tous les contrats de travail et à tous les licenciements.

Demander et justifier le motif du licenciement

Ce n'est qu'après une demande juridiquement valable de votre travailleur que vous êtes obligé, en tant qu'employeur de justifier un motif de licenciement.

  • La demande doit être faite dans les délais prévus par la loi : soit dans les 2 mois suivant un licenciement immédiat, soit dans les 6 mois suivant la résiliation du contrat avec un préavis, avec un maximum de 2 mois après la fin effective de l'emploi.
  • La demande doit être faite par courrier recommandé, et pas par courrier électronique, SMS, WhatsApp, message sur Teams...
  • La demande peut être valablement envoyée par un avocat ou un représentant syndical au nom du travailleur.
  • En cas de demande valable de votre travailleur, vous êtes tenu, en tant qu'employeur, de communiquer par courrier recommandé le motif concret du licenciement dans un délai de 2 mois suivant la réception (date d'envoi + 3 jours ouvrables) de la lettre du travailleur.
  • Si la demande n'est pas correcte, il n'y a pas d'obligation de répondre.
  • En tant qu'employeur, vous devez communiquer le motif concret de licenciement. Il doit s'agir de la raison réelle qui a donné lieu à la rupture du contrat. L'absence de motif correct peut entraîner une amende civile correspondant à 2 semaines de rémunération.

Licenciement manifestement déraisonnable

Un travailleur qui n'est pas d'accord avec le motif de licenciement donné par l'employeur peut contester le licenciement comme étant manifestement déraisonnable.

Un licenciement manifestement déraisonnable est un licenciement qu'un employeur « normal et raisonnable » n'aurait jamais décidé et qui n'est pas dû :

  • au comportement du travailleur,
  • à son aptitude à exercer la fonction ou,
  • aux besoins de l'entreprise (par exemple, une réorganisation).

Si le licenciement était manifestement déraisonnable, l'indemnisation à verser varie de 3 à 17 semaines de rémunération.

Comment aborder concrètement un licenciement?

Ne procédez jamais à un licenciement sans vous y préparer. Mieux vous serez préparé, plus il vous sera facile de démontrer le motif du licenciement en cas de discussion. Ce plan à étapes vous mettra sur la bonne voie.

Étape 1 : analysez et ne faites jamais de fausses déclarations

Donnez toujours le véritable motif du licenciement et communiquez-le à votre travailleur. Donner un faux motif n'est pas une bonne idée. Si vous ne pouvez pas prouver le motif, vous serez redevable, en tant qu'employeur, d'une amende civile et cela peut conduire à un licenciement manifestement déraisonnable.

Étape 2 : documentez

Assurez-vous de pouvoir prouver le motif concret du licenciement. Cela peut se faire à l'aide de formulaires d'évaluation, de déclarations de collègues, d'avertissements écrits, d'e-mails de collègues, de responsables, du travailleur lui-même, etc.

Veuillez noter que vous devez collecter ces informations en conformité avec les règles applicables du RGPD. Pensez à la législation sur la surveillance par caméras (CCT n° 68) ou à la législation sur le contrôle des données de communication électroniques en réseau (CCT n° 81).

Étape 3 : soyez concret et pas trop concis

Donnez à votre travailleur une réponse claire et bien motivée. Évitez les descriptions vagues ou les formulations générales et donnez une motivation concrète. Ne vous contentez pas de vous référer au motif indiqué sur le document C4. Citez également des exemples concrets et faites référence aux déclarations de vos collègues, aux avertissements déjà donnés précédemment, aux évaluations, etc.

S'il y a tout de même une discussion ou si vous avez des doutes sur votre approche, notre équipe juridique RH est prête à vous aider.

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Dylan Casaer

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Michelle Paeshuyse

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