Wat houdt de wet betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?

België heeft al een uitgebreid wettelijk kader voor arbeidsovereenkomsten, maar toch bevat de wet een paar nieuwigheden die ook voor uw bedrijf gevolgen kunnen hebben. We lijsten de belangrijkste punten kort voor u op.

Recht op informatie over de arbeidsvoorwaarden

Voor de arbeidsrelatie start, moet uw werknemer informatie krijgen over de belangrijkste aspecten van die arbeidsrelatie.

• Het gaat om informatie over de individuele arbeidsvoorwaarden. Denk aan de betrokken partijen, de functie, de aanvangsdatum, het loon en de voordelen, de toepasselijke uurroosters en de plaats van tewerkstelling. Al die informatie moet u in een arbeidsovereenkomst of een ander document opnemen.
• Daarnaast gaat het over informatie over de collectieve arbeidsvoorwaarden. Denk aan het recht op opleiding, verlofregels, opzeggingstermijnen en toepasselijke cao’s. Die moet u in het arbeidsreglement opnemen.

Informatie bij buitenlandse tewerkstelling

Werkt uw werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land, dan moet u naast hogervermelde ook volgende informatie verschaffen:

• Het land waar het werk wordt verricht en de verwachte duur;
• De munteenheid waarin u het loon uitbetaalt;
• De eventuele voordelen in geld of in natura die verband houden met de opdracht;
• Informatie over de terugkeer van de werknemer.

Bij een detachering naar een EU-lidstaat moet u daar ook nog aan toevoegen:

• Het loon waarop de werknemer recht heeft of een verwijzing naar wettelijke bepalingen of cao’s;
• Eventuele toeslagen voor detachering of regelingen voor reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
• De verwijzing naar de arbeidsvoorwaarden in het land van tewerkstelling.

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Een werknemer met minstens 6 maanden anciënniteit kan u als werkgever vragen om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Een recent uitgevaardigde nationale cao voorziet alvast een kader voor werknemers die ‘betere’ arbeidsvoorwaarden wensen. Ze kunnen een verzoek indienen bij u als werkgever. Dat kan zijn om een voltijdse job te krijgen in plaats van een deeltijdse. Of om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te krijgen in plaats van een van bepaalde duur. Als werkgever moet u binnen de maand op dit verzoek reageren. Wenst u daar niet op in te gaan, dan moet u uw weigering motiveren.

Meerdere banen

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten exclusiviteitsbedingen die de werknemer verbieden om naast zijn of haar tewerkstelling nog andere bezoldigde activiteiten uit te voeren. Deze bedingen worden voortaan aan banden gelegd. Als werkgever kan u uw werknemer niet verbieden om buiten zijn of haar werkrooster voor een of meerdere andere werkgevers te werken, behalve als dat wettelijk toegelaten is.

De wettekst voorziet echter niet in welke gevallen dat wel toegelaten is. Uit de parlementaire werken kunnen we echter afleiden dat het gaat om oneerlijke concurrentie tegen te gaan of bedrijfsgeheimen te beschermen. Kortom, als werkgever kan u wel een werknemer verbieden om voor een concurrent te werken of wanneer een andere tewerkstelling gevaar zou opleveren voor de bedrijfsgeheimen van uw bedrijf.

Arbeidsrelaties na 10 november

De wet over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van 7 oktober 2022 verscheen op 31 oktober 2022 in het Belgisch Staatsblad, maar is wel pas van toepassing op arbeidsrelaties aangegaan na 10 november 2022. Voor bestaande arbeidsrelaties moet de werkgever het nodige doen als een werknemer een verzoek indient.

Doe een check-up

Nu deze nieuwe regelgeving er is, kijkt u best de bestaande templates van uw arbeidsovereenkomsten en arbeidsreglement eens na zodat u eventuele aanpassingen kan doen. Aarzel niet om ons te contacteren als u daar graag hulp bij krijgt of advies over wenst.