Overslaan en naar de inhoud gaan
#Moore Law #HR legal #Werknemers

Wat houdt de arbeidsdeal in voor u als werkgever?

maandag 24/10/2022

Als alles goed gaat, treedt op 1 januari 2023 de arbeidsdeal in werking. Die bevat verschillende maatregelen om de werkgelegenheidsgraad in ons land op te krikken naar 80% met behoud van werkbaar werk en een goed evenwicht tussen werk en privé. We overlopen de bepalingen die voor u als werkgever de grootste impact zullen hebben.

Op 29 september 2022 keurde het parlement de wet aangaande diverse arbeidsbepalingen goed. Deze wet moet de maatregelen uitvoeren van de arbeidsdeal. Het is nu wachten op de publicatie in het Belgisch Staatsblad, maar de datum van inwerkingtreding is alvast voorzien op 1 januari 2023. Hoe kan u zich als werkgever voorbereiden op de invoering van de arbeidsdeal?

Work-life balance

Er is veel aandacht voor een gezond evenwicht tussen werk en privé.

Wisselend weekregime

Een voltijdse werknemer mag vragen om te werken volgens een wisselend weekregime. Ouders in een co-ouderschapsregeling krijgen op die manier meer ruimte om de ene week wat minder en de andere wat meer te werken. Dat laatste kan tot 9 uur per dag en 45 uur per week, als de normale arbeidsduur over 2 weken gerespecteerd wordt.

Wat moet u doen als werkgever?

  • Uiterlijk bij aanvang van de arbeidsprestaties bij een wisselend weekregime, moet u een schriftelijke overeenkomst opstellen met o.a. de overeengekomen cyclus, het begin van de cyclus en de begin- en einddatum van de periode.
  • U moet het arbeidsreglement aanpassen.
  • Uw werknemer moet zo’n regime aanvragen. U mag dat weigeren, maar moet die weigering motiveren.
Vierdagenwerkweek

Een werknemer kan zijn voltijdse werkweek over 4 dagen spreiden. Hij of zij kan maximaal 9,5 uur (of 10 uur) per dag werken om zo tot een voltijdse werkweek van 38 uur (of 40 uur) te komen.

Wat moet u doen als werkgever?

  • Uiterlijk bij aanvang van de vierdagenwerkweek, moet u een schriftelijke overeenkomst opstellen. Daarin staat het concrete uurrooster en de begin- en einddatum van de periode van de vierdagenweek.
  • U moet het arbeidsreglement aanpassen. Hogere grenzen, zoals 10 uur per dag en 40 uur per week, moeten in een collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegd worden.
  • Uw werknemer moet een vierdagenweek aanvragen. U mag dat weigeren, maar moet die weigering motiveren.
Bekendmaking deeltijdse variabele uurroosters

De bekendmakingstermijn van het variabel uurrooster bedraagt 7 werkdagen in plaats van 5. Een sectorale of ondernemings-cao kan in een andere termijn voorzien.

Wat moet u doen als werkgever?

  • U moet het arbeidsreglement 9 maanden na de inwerkingtreding van de arbeidsdeal aanpassen.
Recht op deconnectie

Heeft uw onderneming minimaal 20 werknemers op de payroll, dan moet u afspraken maken over het recht op deconnectie buiten de werkuren. Denk bijvoorbeeld aan richtlijnen over het gebruik van digitale hulpmiddelen.

Wat moet u doen als werkgever?

  • Deze bepalingen moet u in een ondernemings-cao of arbeidsreglement opnemen. Die moet u ten laatste op 1 januari 2023 neerleggen op de griffie van de FOD WASO.

Opleidingen

Werknemers in ondernemingen met minstens 10 werknemers hebben een individueel opleidingsrecht. In ondernemingen met minstens 20 werknemers bedraagt het recht op individuele opleiding 4 dagen in 2023 en 5 dagen per jaar vanaf 2024.

Wat moet u doen als werkgever?

  • U moet een keer per jaar en voor 31 maart een opleidingsplan opstellen dat de aangeboden opleidingen bevat en de doelgroep van de werknemers.

Transitietrajecten tijdens opzeggingstermijn

Een ontslagen werknemer kan vragen of aangeboden worden om tijdens zijn opzeggingstermijn te beginnen werken bij een nieuwe werkgever.

Wat moet u doen als werkgever?

  • De voorwaarden en de duur van een transitietraject of terbeschikkingstelling moeten vastliggen in een document. U als werkgever, uw werknemer, de werkgever-gebruiker, het uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling moeten dat vooraf ondertekenen.

Inzetbaarheid verhogen tijdens de opzeggingstermijn

Voor ontslagen werknemers die recht hebben op een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken, bent u als werkgever verplicht om voor een derde van deze termijn/vergoeding te investeren in ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’. Het gaat daarbij vooral om outplacement. De financiering gebeurt via een deel van de patronale RSZ-bijdragen. Voor u zijn dit dus geen bijkomende kosten.

Bereid u alvast voor

Eens de arbeidsdeal in werking treedt, zal u als werkgever toch wat huiswerk moeten maken.

  • Bekijk voor welke functies het omwille van operationele redenen niet mogelijk is om ze in wisselende weekregimes of een vierdagenweek te laten werken.
  • Telt uw bedrijf meer dan 20 werknemers? Overleg dan over hoe u het recht op deconnectie zal invullen in uw organisatie.
  • Bereid een opleidingsplan voor en bekijk hoe u het recht op vorming binnen uw bedrijf zal invullen.
  • Pas de ontslagdocumenten aan voor werknemers die meer dan 30 weken opzeggingstermijn krijgen.
  • Pas uw arbeidsreglement aan voor mogelijke wisselende weekregimes en een vierdagenweek.

Als u hier graag meer informatie over wenst of nog let vragen zit? We helpen u met alle plezier verder.

Neem contact op met één van onze advocaten

Dylan Casaer

Dylan Casaer

Partner

Contacteer