Neem contact op met één van onze advocaten
Iemand ontslaan tijdens een ziekteperiode is niet verboden volgens het arbeidsrecht. Maar een ontslag wegens de gezondheidstoestand van een werknemer kan wel discriminatie zijn. Steeds meer rechtbanken kennen op die basis een bijkomende schadevergoeding toe bovenop de opzeggingsvergoeding.
Rechtspraak past discriminatiewetgeving strikter toe
In het verleden waren rechtbanken eerder terughoudend om een ontslag op basis van afwezigheid door ziekte als discriminatie te beoordelen. Vaak werd aanvaard dat niet zozeer de ziekte het probleem was, maar wel de druk op de organisatie door de (veelvuldige) afwezigheden van de werknemer. Die leidde ertoe dat het niet langer houdbaar was de samenwerking verder te zetten.
Die trend lijkt nu te keren en rechtbanken beginnen de discriminatiewetgeving strikter toe te passen. Een recent arrest van het Arbeidshof in Antwerpen van 21 juni 2021 illustreert dat. Het hof veroordeelt daarin een werkgever voor discriminatie omdat hij een werknemer ontsloeg op basis van zijn gezondheidstoestand.
Wat waren de feiten in deze zaak?
De werknemer treedt in dienst in april 2018 en wordt in juni 2018 het slachtoffer van een ongeval. Aanvankelijk is hij slechts kort arbeidsongeschikt, maar die periode wordt verlengd. Op het moment dat de werknemer zijn medisch attest voor die verlenging aan zijn werkgever bezorgt, antwoordt die met “tot 12 augustus?”.
De dag erna krijgt de werknemer zijn ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding. Op het document C4 staat vermeld: ‘Voldeed niet aan de gestelde eisen’. Omdat er volgens hem sprake is van discriminatie omwille van zijn gezondheidstoestand, start de werknemer een procedure op.
Bewijs van discriminatie is feitenkwestie
Of er sprake is van discriminatie is een feitenkwestie die bewezen moeten worden. Als discriminatie ingeroepen wordt, dan legt de wet een bijzonder bewijsregime op. De bewijslast wordt omgekeerd ten voordele van de werknemer. Die moet slechts een vermoeden van discriminatie aantonen. Het is aan de werkgever om ofwel aan te tonen dat er geen onderscheid in behandeling was, ofwel dat het onderscheid in behandeling geen discriminatie uitmaakt.
Uitspraak van het Arbeidshof
Het Arbeidshof erkent in het arrest de discriminatie op basis van volgende elementen:
- Het ontslag vond plaats onmiddellijk na de melding van de arbeidsongeschiktheid;
- De werkgever zijn reactie was vreemd;
- Het document C4 bevat een zeer algemene vermelding van de ontslagreden.
Door de omkering van de bewijslast was het in deze zaak aan de werkgever om aan te tonen dat er geen discriminatie plaatsvond. Dat probeerde hij door te bewijzen dat de werknemer, die nog maar kort in dienst was, niet bekwaam was voor zijn functie. Omdat de werkgever echter niet kan aantonen dat de werknemer ook ontslagen zou zijn zonder afwezigheid wegens ziekte, was er volgens het Arbeidshof sprake van discriminatie. De werkgever werd in deze zaak veroordeeld tot betaling van 6 maanden loon.
Ga omzichtig om met ontslag tijdens een ziekteperiode
Wees als werkgever best voorzichtig bij een ontslag tijdens een ziekteperiode. Probeer in de mate van het mogelijke een beëindigingsovereenkomst te tekenen met uw werknemer. Zo vermijdt u betwistingen achteraf. Lukt dat niet, zorg dan dat u kan aantonen dat het ontslag er niet kwam omwille van de ziekte, maar om een andere gegronde reden. Zowel een kennelijk onredelijk ontslag (bijkomende vergoeding tot maximaal 17 weken) als een discriminatoir ontslag (6 maanden loon als schadevergoeding) kosten veel geld.
Hebt u hier nog vragen over of wenst u advies in een specifieke zaak. Ons team staat voor u klaar.
