Verschillende buurlanden (Duitsland, Frankrijk, Nederland) hebben het voorbije decennium al grondige vernieuwingen doorgevoerd aan hun arbeidsmarktbeleid en hun arbeidsrecht. In 2017 was er in België met de wet “werkbaar en wendbaar werk” al een poging ondernomen om het arbeidsrecht te moderniseren, maar uiteindelijk kwam daarvan niet veel in huis. Iedereen erkent dat in een snel veranderende samenleving een modernisering nodig is, maar omwille van ideologische verschillen binnen de regering en het conservatisme van de vakorganisaties, belooft ook deze hervorming weinig structureel te veranderen aan de arbeidsmarkt. De kritiek van de werkgeversorganisaties is dat er veel bijkomende rechten worden voorzien voor de werknemers en het pakket daarom erg onevenwichtig is.
Wat is er van belang voor de bedrijven?
Het huidige wetsontwerp bevat 14 verschillende hoofdstukken en een waslijst aan maatregelen. Hierna vindt u een selectie van deze die de meeste impact kunnen hebben voor de bedrijven:
Levenslang leren
De regering wil bedrijven en werknemers aanzetten om in te zetten op opleiding en het versterken van de competenties van de medewerkers. Bedrijven met méér dan 20 werknemers worden daarom verplicht een opleidingsplan op te stellen. Daarnaast krijgt élke werknemer een individueel recht op opleiding, à rato van 3 dagen in 2022, 4 in 2023 en 5 vanaf 2024.
Work-life balance
Werknemers krijgen het recht om hun voltijdse werkweek te organiseren over 4 i.p.v. 5 werkdagen. Ook kan de werknemer kiezen voor een wisselend werkregime per week, waardoor er de ene week meer en de volgende week minder uren worden gepresteerd. Deze maatregel moet ouders die in een co-ouderschapsregeling zitten, meer flexibiliteit verschaffen. Het verzoek om deze regeling toe te passen, komt van de werknemer. Echter, als de werkgever hiermee niet akkoord gaat, dient hij de weigering te motiveren.
Informatietijd variabel deeltijds uurrooster
In heel wat sectoren werken werknemers met wijzigende deeltijdse uurroosters, in functie van de openingsuren van de winkel of de noden van de organisatie. De bekendmakingstermijn van het gewijzigde uurrooster wordt verlengd van 5 naar 7 werkdagen, tenzij er in een sectorale of bedrijf cao een andere termijn voorzien is.
Het recht om offline te zijn
Elk bedrijf met minstens 20 werknemers wordt verplicht om afspraken te maken rond het recht op de-connectiviteit buiten de werkuren. De werkgever moet zich engageren om niet te verwachten van werknemers dat ze berichten lezen of beantwoorden buiten de werkuren.
Betere inzetbaarheid na ontslag
Een werknemer die ontslagen wordt en een opzeggingstermijn heeft van minstens 30 weken, krijgt het recht om het laatste derde van deze termijn te wijden aan activiteiten die zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten en dit met behoud van loon. Zo wil men de werknemer na het einde van de opzeggingstermijn sneller elders aan de slag krijgen.
Transitietraject na ontslag
Wanneer na het ontslag, een werknemer zijn opzeggingstermijn moet presteren, kan hij aan zijn werkgever een transitietraject vragen of aangeboden krijgen. Via dergelijk traject kan de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever tijdens de opzeggingstermijn. Een transitietraject komt er op vrijwillige basis.
Hoe gaat dit nu verder?
Een politiek akkoord is uiteraard nog geen definitieve wettekst. Het wetsontwerp werd naar de Nationale Arbeidsraad gestuurd voor advies door de sociale partners. Nadien zal het ontwerp weerom naar de regering gaan en naar het parlement. De verwachting is dat het akkoord pas wet zal worden na de zomer. De wijzigingen zullen wel impact hebben voor heel wat bedrijven. In grotere bedrijven zal er intern overleg nodig zijn om de maatregelen te vertalen naar het eigen bedrijfsniveau. Maar ook in kleinere bedrijven zullen het arbeidsreglement en sommige arbeidsovereenkomsten moeten herzien worden. Een verwittigd man …
Neem contact op met één van onze advocaten
