![Ontslagvergoeding](/sites/moore_law/files/styles/ratio_1_1_medium/public/2026-10/iStock-2162643081.jpg.webp?h=dc5b6d9c&itok=mm7Pj2jN) [\#Cassatie](/nl/nieuws?topic%5B250%5D=250) [\#Arbeidsrecht](/nl/nieuws?topic%5B341%5D=341) [\#Ontslagvergoedingen](/nl/nieuws?topic%5B357%5D=357)# Van stapelgekte naar stapelkorting

 19/10/2026 | Leestijd: 11 minuten 

 

 ![Sabrina Fiorelli](/sites/moore_law/files/styles/ratio_1_1/public/2025-06/Sabrina%20Fiorelli_035-Edit_HR.jpg?h=28317102&itok=s-MkAeoA)

Sabrina Fiorelli

Partner

 

 [Contact](/nl/contact) 

 

 

 

 

 
**Het Hof van Cassatie begrenst de cumulatie van ontslagvergoedingen: één schade, in de regel één vergoeding.**

 

 

 

Wie de voorbije jaren een ontslagdossier voor de arbeidsrechtbank zag belanden, kent het lijstje. Een opzeggingsvergoeding, een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag, een forfaitaire discriminatievergoeding van zes maanden, nog een schadevergoeding voor misbruik van ontslagrecht en, als de werknemer beschermd was, een beschermingsvergoeding.

Eén ontslag betekent dus niet noodzakelijk één schadevergoeding.

Drie recente cassatiearresten trekken grenzen aan de cumulatie van ontslagvergoedingen. In drie arresten van 12 oktober 2026 verduidelijkt het Hof van Cassatie dat niet alleen de juridische grondslag telt, maar ook de gedekte schade, de onderliggende feiten en de wettelijke cumulatieregels.

## De sleutelvraag: welke schade herstelt de vergoeding?

Het Hof kijkt in de drie arresten niet naar het etiket van een vergoeding, maar naar de schade die ze forfaitair herstelt. Hebben twee vergoedingen hetzelfde voorwerp, dan is de werknemer met één ervan vergoed. Hetzelfde ontslag en dezelfde feiten leveren één schade op, ook al steunt de vordering op twee wetten.

## 1. Personeelsafgevaardigde én syndicale discriminatie: niet allebei

Een beschermde personeelsafgevaardigde wordt ontslagen zonder dat de procedure van de wet van 19 maart 1991 wordt gevolgd. Het arbeidshof kent naast de bijzondere beschermingsvergoeding ook zes maanden loon wegens syndicale discriminatie toe.

Een werkgever in economische moeilijkheden ontsloeg 26 werknemers. Daaronder was een werkneemster die beschermd was als personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en het CPBW. De procedure van de wet van 19 maart 1991 werd niet gevolgd, want er was geen voorafgaande erkenning van de economische redenen door het paritair comité. De werkneemster vroeg haar re-integratie, die werd geweigerd, en ze ontving de beschermingsvergoeding van vier jaar loon plus het loon tot het einde van het mandaat.

Het arbeidshof van Bergen (28 juni 2024) oordeelde daarnaast dat het ontslag gebaseerd was op haar syndicale overtuiging, wat een beschermd criterium is in de Antidiscriminatiewet (wet van 10 mei 2007). Het kende haar bovenop de beschermingsvergoeding ook de forfaitaire discriminatievergoeding van zes maanden toe op grond van artikel 18, § 2, 2°, van de Antidiscriminatiewet.

Het Hof van Cassatie verwerpt die cumulatie en redeneert in vier stappen:

- **Doel van de bescherming.** De bijzondere ontslagbescherming wil voorkomen dat een werknemer wordt ontslagen vanwege zijn mandaat of kandidatuur, wat een vorm van nadelige discriminatie zou zijn. Ze wil zo de vrijheid van die werknemers en de goede werking van het sociaal overleg waarborgen.
- **Wat de beschermingsvergoeding dekt.** De vergoeding van de artikelen 16 en 17 vervangt de gewone ontslagvergoedingen, tenzij die hoger zijn. Ze herstelt forfaitair de materiële en morele schade door het ontslag in strijd met de bescherming, en dus ook de schade door het ontslag zelf.
- **De link met de Antidiscriminatiewet.** Uit de parlementaire voorbereiding van artikel 4, 4°, van de Antidiscriminatiewet en van artikel 108 van de wet van 30 december 2009, waarmee ‘syndicale overtuiging’ als beschermd criterium werd ingevoegd, leidt het Hof af dat de bescherming van de wet van 1991 een bijzondere vorm is van de bescherming tegen discriminatie op grond van syndicale overtuiging.
- **Besluit.** De beschermingsvergoeding herstelt ‘in de regel’ dezelfde schade als de discriminatievergoeding, namelijk de schade door het discriminerende ontslag op basis van syndicale overtuiging. Beide kunnen in de regel niet worden gecumuleerd.

*Cass. 12 oktober 2026, S.25.0025.F*

## 2. Discriminatie én kennelijk onredelijk ontslag: één vergoeding

Een werknemer werd ontslagen wegens herhaalde afwezigheden. Volgens het arbeidshof van Brussel (3 oktober 2022) was het ontslag ingegeven door zijn huidige en toekomstige gezondheidstoestand, en dus discriminerend. Het arbeidshof vond het om die reden ook kennelijk onredelijk, want een normale en redelijke werkgever ontslaat niet op een discriminerende grond. Resultaat: een discriminatievergoeding en daarbovenop een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag (KOO-vergoeding).

Het Hof van Cassatie verwerpt die cumulatie en steunt hiervoor op het cumulatieverbod van artikel 9, § 3, van cao nr. 109. De cao bepaalt dat de KOO-vergoeding niet cumuleerbaar is met enige andere vergoeding die de werkgever naar aanleiding van de beëindiging verschuldigd is. Daarop bestaan vier uitzonderingen: de opzeggingsvergoeding, de niet-concurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding en een aanvullende vergoeding bovenop sociale uitkeringen.

Het Hof van Cassatie redeneert als volgt:

- **Wat de KOO-vergoeding dekt.** Artikel 8 van cao nr. 109 omschrijft het kennelijk onredelijk ontslag als een ontslag dat steunt op redenen zonder verband met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden van de onderneming, en waartoe een normale en redelijke werkgever nooit zou hebben besloten. De vergoeding van artikel 9 (3 tot 17 weken loon) herstelt forfaitair de materiële en morele schade door het kennelijk onredelijke karakter van het ontslag. Die schade is te onderscheiden van de schade door het ontslag zelf, die de opzeggingsvergoeding vergoedt.
- **Het cumulatieverbod van cao nr. 109.** Artikel 9, § 3, sluit de cumulatie uit met elke andere vergoeding die de werkgever naar aanleiding van de beëindiging verschuldigd is. Er gelden vier uitzonderingen: de opzeggingsvergoeding, de niet-concurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding en een aanvullende vergoeding bovenop sociale uitkeringen.
- **Beschermingsvergoedingen vallen onder dat verbod.** Het Hof voegt er een algemene overweging aan toe, die verder reikt dan deze zaak: vergoedingen voor de bescherming tegen een bijzonder ontslagmotief zijn in de regel vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging, waarmee de KOO-vergoeding niet kan worden gecumuleerd.
- **Wat de discriminatievergoeding dekt.** Artikel 14 van de Antidiscriminatiewet verbiedt elke discriminatie in arbeidsbetrekkingen. Dit is elk niet te rechtvaardigen onderscheid op grond van een beschermd criterium (artikel 4, 4°, 7° en 9°). Het forfait van artikel 18, § 2, 2° (in de regel zes maanden brutoloon), herstelt forfaitair de materiële en morele schade die voortvloeit uit de discriminatie in arbeidsbetrekkingen.
- **Besluit.** Is een ontslag kennelijk onredelijk omdat het discriminerend is, en geeft het recht op het forfait van artikel 18, § 2, 2°, dan is dat forfait een vergoeding die de werkgever ‘naar aanleiding van de beëindiging’ verschuldigd is. De KOO-vergoeding kan er dan niet bij.

Het arbeidshof had de kennelijke onredelijkheid precies afgeleid uit de discriminatie. Door bovenop het forfait van zes maanden ook de KOO-vergoeding toe te kennen, schendt het artikel 9, § 3, van cao nr. 109. Het Hof vernietigt de veroordeling tot de KOO-vergoeding.

Opvallend is dat het Hof het cumulatieverbod hier niet afleidt uit de wetsgeschiedenis, zoals in het eerste arrest, maar uit de tekst van cao nr. 109 zelf. Daarmee is een discussie beslecht die de lagere rechtspraak verdeeld hield: de meerderheid weigerde de cumulatie al, een minderheid stond die toe.

*Cass. 12 oktober 2026, S.23.0034.F*

## 3. Kennelijk onredelijk ontslag en rechtsmisbruik: dezelfde feiten, dus geen cumulatie

Een werknemer kreeg eerst een tuchtsanctie: een schorsing van één dag, met de uitdrukkelijke waarschuwing dat dit de laatste verwittiging was vóór een ontslag om dringende reden. Kort daarna ontdekte de werkgever dat de vroegere tekortkomingen frequenter waren dan gedacht en legde hij nog twee schorsingen van vijf dagen op. De werknemer bood kort daarop zijn excuses aan, beloofde beterschap en betwistte de evenredigheid van de sanctie.

In de drie maanden die volgden, stelde de werkgever geen enkele tekortkoming meer vast. Toch ontsloeg hij de werknemer met opzegging, op grond van de feiten waarvoor die al was gewaarschuwd en gesanctioneerd.

Het arbeidshof van Luik (5 september 2019) kende 15 weken loon toe als KOO-vergoeding, niet vanwege de motieven op zich, maar vanwege het verloop van de beëindiging zelf: eerst koos de werkgever voor de voortzetting van de samenwerking en wekte hij vertrouwen, daarna volgde zonder nieuw feit en zonder overtuigende verklaring voor de bedenktijd alsnog het ontslag.

Daarbovenop werd de werkgever veroordeeld tot 5.000 euro, naar billijkheid begroot, voor misbruik van ontslagrecht op grond van artikel 16 van de Arbeidsovereenkomstenwet en de uitvoering te goeder trouw (artikel 1134 oud BW). Volgens het arbeidshof had de werkgever de werknemer immers twee keer streng gesanctioneerd en hem daarna voor dezelfde feiten ontslagen, nadat hij nog drie maanden van zijn prestaties had geprofiteerd. Bovendien had hij hem vóór het ontslag niet opnieuw gehoord.

Het Hof van Cassatie aanvaardt de KOO-vergoeding, maar niet de cumulatie met de vergoeding voor misbruik. Het redeneert als volgt:

- **Wat de vergoeding voor misbruik dekt.** Wie het ontslagrecht misbruikt, moet de schade vergoeden die daaruit voortvloeit. Die schade is te onderscheiden van de materiële en morele schade door het ontslag zelf, die de opzeggingsvergoeding herstelt.
- **Wat de KOO-vergoeding dekt.** De vergoeding van artikel 9 van cao nr. 109 (3 tot 17 weken loon) herstelt forfaitair de materiële en morele schade door het kennelijk onredelijke karakter van het ontslag. Ook die schade is te onderscheiden van de schade door het ontslag zelf.
- **Het cumulatieverbod van cao nr. 109.** Artikel 9, § 3, sluit de cumulatie uit met elke andere vergoeding die de werkgever naar aanleiding van de beëindiging verschuldigd is, behoudens de opzeggingsvergoeding, de niet-concurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding en een aanvullende vergoeding bovenop sociale uitkeringen.
- **Besluit.** Is een ontslag kennelijk onredelijk én rechtsmisbruik ‘vanwege dezelfde feiten en beoordelingen’, dan herstellen beide vergoedingen dezelfde schade en worden ze niet gecumuleerd.

Het arbeidshof had de 5.000 euro mede verantwoord met het ontbreken van een nieuwe hoorzitting. Volgens het Hof van Cassatie stelt het arbeidshof daarmee geen bijkomende, afzonderlijke fout vast en kan de vergoeding voor misbruik daar niet op steunen.

Opvallend is dat het Hof artikel 9, § 3, van cao nr. 109 wel aanhaalt, maar zijn besluit uiteindelijk laat steunen op de vaststelling dat beide vergoedingen dezelfde schade herstellen. Daaruit volgt ook de grens van het cumulatieverbod: een werkelijk afzonderlijke fout bij de manier van ontslaan, die afzonderlijke schade veroorzaakt, blijft vergoedbaar. Denk aan een vernederend ontslag in het bijzijn van collega's of lasterlijke beschuldigingen.

Dat de KOO-vergoeding wel overeind blijft, hoewel de feiten bewezen waren en met het gedrag van de werknemer verband hielden, is eveneens opmerkelijk. De redenering daarachter is op zich al een les. Het arbeidshof stelde vast dat de opeenvolging van de beslissingen van de werkgever een zodanige wanverhouding tussen de feiten en het ontslag toonde dat de feiten het ontslag niet konden hebben veroorzaakt.

Door niet alleen de verweten feiten, maar ook de chronologie van de gebeurtenissen in aanmerking te nemen, past het arbeidshof volgens het Hof van Cassatie artikel 8 van cao nr. 109 correct toe. Een werkgever die eerst sanctioneert, daarna de samenwerking voortzet en vertrouwen wekt, en pas maanden later zonder nieuw feit ontslaat, loopt dus een reëel KOO-risico, ook al zijn de feiten zelf bewezen.

*Cass. 12 oktober 2026, S.20.0061.F*

## 4. Praktisch toetsingskader

Het Hof van Cassatie verscherpt hiermee het toetsingskader:

- Welke schade vergoedt iedere regeling: de beëindiging zelf, het onrechtmatige karakter of een afzonderlijke fout?
- Berusten de aanspraken op dezelfde feiten en dezelfde beoordeling, of is er sprake van onderscheiden schade?
- Wat bepaalt de toepasselijke wet of cao uitdrukkelijk over cumulatie?

## 5. Wat betekent dit voor andere vergoedingen?

De arresten gaan over drie concrete combinaties, maar de redenering reikt verder. Hieronder volgt een overzicht. De beoordelingen die niet rechtstreeks uit een arrest of wettekst volgen, zijn onze interpretatie en als zodanig aangeduid.

| Combinatie | Cumulatie mogelijk? | Grondslag / toelichting |
|---|---|---|
| KOO-vergoeding + opzeggingsvergoeding | Ja | Uitdrukkelijke uitzondering in art. 9, § 3, cao nr. 109 |
| KOO-vergoeding + burgerlijke boete (2 weken) | Ja | Uitdrukkelijk voorzien in art. 7, § 3, cao nr. 109 |
| KOO-vergoeding + discriminatievergoeding (zelfde ontslag) | Nee | Cass. 12 oktober 2026, S.23.0034.F |
| KOO-vergoeding + misbruik van ontslagrecht (zelfde feiten) | Nee | Cass. 12 oktober 2026, S.20.0061.F; wel cumulatie bij een afzonderlijke fout met afzonderlijke schade |
| KOO-vergoeding + bijzondere beschermingsvergoeding (bv. moederschap, tijdskrediet) | In de regel nee | Algemene overweging in S.23.0034.F; art. 9, § 3, cao nr. 109; NAR-verslag bij cao nr. 109 noemt moederschapsbescherming als voorbeeld |
| Beschermingsvergoeding wet 19 maart 1991 + discriminatievergoeding syndicale overtuiging | In de regel nee | Cass. 12 oktober 2026, S.25.0025.F |
| Beschermingsvergoeding vakbondsafgevaardigde (cao nr. 5) + discriminatievergoeding syndicale overtuiging | Waarschijnlijk nee (interpretatie) | Dezelfde logica als Cass. 12 oktober 2026, S.25.0025.F, maar het Hof steunde specifiek op de parlementaire voorbereiding over de wet van 1991 |
| Moederschapsbescherming (art. 40 Arbeidswet) + forfaitaire vergoeding Genderwet | Ja | Art. 23, § 3, Genderwet: ‘de schadevergoeding bepaald bij artikel 23 kan worden gecombineerd met beschermingsvergoedingen ingevolge de beëindiging van de arbeidsbetrekking, tenzij door of krachtens een wet anders bepaald.’ |
| Forfaitaire vergoeding Genderwet + KOO-vergoeding | Waarschijnlijk nee (interpretatie) | Redenering S.23.0034.F naar analogie; art. 23, § 3, Genderwet viseert beschermingsvergoedingen, niet de KOO-vergoeding |
| Represaillevergoeding Antidiscriminatiewet + vergoeding voor de discriminatie zelf | Ja | Art. 17, § 6, laatste lid, Antidiscriminatiewet (arbeidsbetrekkingen) |
| Opzeggingsvergoeding + discriminatievergoeding of misbruik | Ja, bij afzonderlijke schade | Arresten raken hier niet aan; misbruik herstelt schade die losstaat van het ontslag zelf |
| Beschermingsvergoeding op grond X + discriminatie op een los daarvan staand criterium Y (bv. tijdskrediet + gezondheid) | Open vraag | Het arrest over de wet van 1991 steunt op de band tussen bescherming en discriminatiecriterium; zonder die band staat het argument van afzonderlijke schade sterker |
| Meerdere discriminatiecriteria tegelijk (cumulatieve of intersectionele discriminatie) | Rechter kan cumuleren, maar geen automatisme | Art. 18, § 2, 3° en 4°, Antidiscriminatiewet: de rechter oordeelt over de opportuniteit van een cumulatie van forfaits, met minstens het forfait voor één criterium |

Het schema betreft de principiële cumulatie. Iedere afzonderlijke aanspraak moet eerst worden bewezen.

## 6. Wat betekent dit in de praktijk voor werkgevers?

De arresten verminderen het discriminatierisico niet. Ze beperken wel de financiële stapeling. In een geschil of onderhandeling betekent dat het volgende:

- **Analyseer elke vordering op haar feitelijke basis.** Steunen discriminatie, kennelijke onredelijkheid en misbruik op dezelfde feiten, dan hoort daar één vergoeding tegenover te staan. Een omvangrijke dagvaarding is daardoor vaak minder waard dan het totaalbedrag doet vermoeden.
- **Let op de manier van ontslaan.** Een afzonderlijke fout, zoals publieke vernedering of ongefundeerde beschuldigingen, opent nog altijd de deur voor een afzonderlijke schadevergoeding.
- **Beslis tijdig na een tuchtsanctie.** Wie de samenwerking na een sanctie voortzet en maanden later zonder nieuw feit voor dezelfde feiten ontslaat, riskeert een KOO-vergoeding. Een eventuele beslissing tot ontslag neemt u dus beter onmiddellijk, of u documenteert de nieuwe feiten zorgvuldig.
- **Kijk nauwkeurig naar cumulatiemogelijkheden die volgen uit de wet of een cao.** Wordt cumulatie uitdrukkelijk toegestaan, dan volstaat het niet dat de feiten dezelfde zijn om cumulatie te voorkomen.

## Tot slot

Ontslagvergoedingen zijn geen legoblokjes die je eindeloos op elkaar kunt stapelen. Dat is in één zin de boodschap van deze drie arresten. Eén ontslag en één schade leveren in de regel één vergoeding op, ook al kan dezelfde feitenreeks onder drie verschillende regelingen worden ingepast.

Helemaal afgesloten is de weg naar een tweede vergoeding niet. Waar de wetgever het uitdrukkelijk toelaat, of waar de werkgever een afzonderlijke fout begaat, blijft optellen mogelijk.

Het HR Legal-team van Moore Law helpt u graag om de optelsom in uw dossier scherp te stellen.

 

 Verruim je kennis over

 [\#Cassatie](/nl/nieuws?topic%5B250%5D=250) [\#Arbeidsrecht](/nl/nieuws?topic%5B341%5D=341) [\#Ontslagvergoedingen](/nl/nieuws?topic%5B357%5D=357)

Deel dit artikel

  

 



 Neem contact op met één van onze advocaten

 

 [  ![](/sites/moore_law/files/styles/ratio_1_1/public/2025-06/Sabrina%20Fiorelli_035-Edit_HR.jpg?h=28317102&itok=s-MkAeoA)  

### Sabrina Fiorelli

Partner

 

 

  ](/nl/contact) 

 

  

####  Gerelateerde artikels 

  ![compliance](/sites/moore_law/files/styles/ratio_3_2/public/2026-10/iStock-2277345207.jpg?h=cfc38838&itok=Q_1BUlHu) 

######  [ Een foutje in de loonadministratie. Of toch een strafbaar feit? ](/nl/nieuws/een-foutje-in-de-loonadministratie-of-toch-een-strafbaar-feit) 

 [Strafrecht](/nl/nieuws?topic%5B340%5D=340) [Arbeidsrecht](/nl/nieuws?topic%5B341%5D=341) [Compliance](/nl/nieuws?topic%5B268%5D=268) 

  

  

  ![HR Legal](/sites/moore_law/files/styles/ratio_3_2/public/2026-09/iStock-2236620442.jpg?h=d3fded6a&itok=N3tEoiDX) 

######  [ Sociale verkiezingen 2028: waarom HR nu al moet voorbereiden ](/nl/nieuws/sociale-verkiezingen-2028-waarom-hr-nu-al-moet-voorbereiden) 

 [Sociale verkiezingen](/nl/nieuws?topic%5B318%5D=318) 

  

  

  ![wpo](/sites/moore_law/files/styles/ratio_3_2/public/2026-09/iStock-2184958692.jpg?h=cd2742bf&itok=mDb2CMcp) 

######  [ WPO en intern onderzoek: bent u voorbereid? ](/nl/nieuws/wpo-en-intern-onderzoek-bent-u-voorbereid) 

 [Toolkit](/nl/nieuws?topic%5B315%5D=315) [Private Opsporing ](/nl/nieuws?topic%5B316%5D=316) [WPO](/nl/nieuws?topic%5B317%5D=317)

## Structured data (JSON-LD)

```json
{
    "@context": "https://schema.org",
    "@graph": [
        {
            "@type": "NewsArticle",
            "@id": "https://www.moorelaw.be/nl/markdownify/node/743",
            "name": "Van stapelgekte naar stapelkorting",
            "image": {
                "@type": "ImageObject",
                "url": "https://www.moorelaw.be/sites/moore_law/files/styles/ratio_1_1/public/2026-10/iStock-2162643081.jpg?h=dc5b6d9c&itok=WbYvgAsx"
            }
        },
        {
            "@type": "WebPage",
            "@id": "https://www.moorelaw.be/nl/markdownify/node/743",
            "breadcrumb": {
                "@type": "BreadcrumbList",
                "itemListElement": [
                    {
                        "@type": "ListItem",
                        "position": 1,
                        "name": "Home",
                        "item": "https://www.moorelaw.be/nl"
                    },
                    {
                        "@type": "ListItem",
                        "position": 2,
                        "name": "Nieuws",
                        "item": "https://www.moorelaw.be/nl/nieuws"
                    },
                    {
                        "@type": "ListItem",
                        "position": 3,
                        "name": "Van stapelgekte naar stapelkorting",
                        "item": "https://www.moorelaw.be/nl/markdownify/node/743"
                    }
                ]
            },
            "inLanguage": "nl"
        }
    ]
}
```