Eindelijk regeling voor motivering en kennelijk onredelijk ontslag in overheidssector

Vanwaar komt dit?

Het eenheidsstatuut, vastgelegd in de Wet van 26 december 2013, bepaalde dat de bestaande regeling rond willekeurig ontslag van arbeiders in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet zou vervallen zodra er een regeling voor de motivering van ontslag door de werkgever was voor zowel de private als de publieke sector. Hoewel de cao nr. 109 al op 12 februari 2014 een dergelijke motiveringsverplichting invoerde voor de private sector, duurde het lang voordat er een vergelijkbaar alternatief voor de publieke sector was.

Het eenheidsstatuut beoogde de discriminatie tussen arbeiders en bedienden weg te werken, aangezien artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet alleen bescherming bood aan arbeiders. Echter, vanwege een gebrek aan urgentie van de wetgever en sociale partners bleef dit een langdurig proces. In de tussentijd oordeelde het Grondwettelijk Hof in arrest 101/2016 van 30 juni 2016 wel dat een overheidswerkgever, bij gebrek aan wettelijke regeling, de cao 109 mocht toepassen.

Een dubbeltje van de cao nr. 109?

Hoewel deze regeling geïnspireerd is op cao 109, zijn er duidelijke verschillen, wat normaal is gezien de verplichting van de overheid om te handelen volgens regels van goed bestuur. Hierdoor moet de werknemer gehoord worden en moet het ontslag onmiddellijk worden gemotiveerd. Tegelijk zijn er ook vele overeenkomsten, zoals de definitie van een kennelijk onredelijk ontslag en de voorziene sanctie ervoor. Het valt dus te verwachten dat de arbeidsgerechten zich uiteraard zullen richten naar de bestaande rechtspraak inzake cao 109.

Waarover gaat het?

De regeling is niet van toepassing bij ontslag om dringende reden of bij een ontslag van een werknemer met een anciënniteit van minder dan 6 maanden.

De procedure

Bij een ontslag in de overheidssector is er sprake van een hoorplicht. Deze hoorplicht is eigen aan de overheidssector en volgt uit het rechtsbeginsel audi alteram partem, dat door het Grondwettelijk Hof werd bevestigd voor contractuele werknemers van de overheidssector in haar arrest nr. 86/2017 van 6 juli 2017.

1. 1. De werkgever communiceert de feiten en redenen voor het voorgenomen ontslag vooraf aan de werknemer, zodat deze zich kan voorbereiden op het gesprek of schriftelijke opmerkingen kan formuleren.
2. 2. De werknemer wordt uitgenodigd voor een hoorzitting waarbij deze zijn uitleg kan geven over de feiten en redenen achter het voorgenomen ontslag.
3. 3. Gaat de werkgever na het hoorgesprek toch door met het ontslag, dan moet de kennisgeving van het ontslag schriftelijk gebeuren en de concrete redenen voor het ontslag vermelden. Deze kennisgeving moet de werknemer in staat stellen de concrete redenen voor zijn ontslag te kennen.

Wat is dan kennelijk onredelijk ontslag?

Een kennelijk onredelijk ontslag betreft het ontslaan van een werknemer met een contract voor onbepaalde duur. Dit ontslag is gebaseerd op redenendie geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, noch op noodzakelijke operationele vereisten van de onderneming, instelling of dienst. Een normale en redelijke werkgever zou nooit tot dit besluit zijn gekomen.

Welke sancties zijn er voorzien?

• Als een werkgever verzuimt de werknemer te horen of de specifieke redenen voor het ontslag mee te delen, moet hij een vergoeding van 2 weken loon betalen.
• Indien het ontslag als kennelijk onredelijk wordt beschouwd, is de werkgever een vergoeding verschuldigd die varieert van 3 tot 17 weken loon.
• De bewijslast volgt de gebruikelijke regels van artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek. Een uitzondering hierop is wanneer de werkgever verzuimt om de specifieke redenen voor het ontslag mee te delen. In dat geval is het aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Voor wie en vanaf wanneer?

Zoals ook te lezen valt in het advies van de Raad van State (advies nr. 74.565/4 van 8 november 2023) is en blijft het de federale wetgever die bevoegd is om de spelregels te bepalen inzake arbeidsrecht en arbeidsbescherming, dus ook voor contractuele werknemers van bijvoorbeeld lokale besturen.

Deze regeling is dan ook relevant voor de overheidswerkgevers en gaat in werking vanaf 1 mei 2024.

Wat zijn de gevolgen van deze nieuwe regeling?

Alle overheidswerkgevers zullen voor hun contractuele werknemers deze regels moeten volgen bij een ontslag dat binnen het toepassingsgebied valt van deze nieuwe wettelijke regeling. Administratieve overheden zullen dan ook hun administratief statuut, arbeidsreglement en/of rechtspositieregeling hieraan moeten aanpassen.